M O B B I N G

 

ASPECTOS CRIMINOLÓGICOS

 

 

 

 

 

 

Manuel Prieto Mendoza

Criminalista

 

Dir. Agencia ABILITY Detectives

 

- Diplomado Universitario en Investigación Privada

- Detective Privado, Univ. Alicante-.

-Experto Universitario en Criminología, UNED.

- Master en Criminalística, Consejero en Ciencias Forenses,

Univ. Autónoma Barcelona.

 

 

 

 

 

 

Mobbing. Aspectos criminológicos

 

 

 

 

 

Índice …………………………………………………..……….. Pág.   2

 

 

Introducción. Definición …………………………….…………. Pág.  3

 

 

Concepto social. Clase de conductas…………………………Pág..  6

 

 

Referencias de conceptos. Guia de apoyo …………………...Pág.. 10

 

 

Aspectos criminológicos …………………………….…………..Pág.. 12

 

       Heinz Leyman

       Iñaki Piñuel

       Marie France Irigoyen

 

     -  Relación con la actuación del acosador sobre su victima

        Relación conductual. Psicopatía y antisocialidad. Acosador

        Moral y de violencia psicológica…………………………..Pág.. 24

 

      - Relación con el desarrollo delictivo de la victima

        o persona frutrada……………………….………….………Pág.. 26

 

 

Intervención Jurídica …………………………………..…………Pág.. 27  

 

 

Conclusiones ……………………………………...………………Pág.. 28

 

 

Bibliografía ………………………………………….……………..Pág.. 29

 

 

 

 

 

 

 

 

MOBBING- ASPECTOS CRIMINOLOGICOS

 

 

 

Introducción.-

 

 

El vocablo “mobbíng”deriva del término inglés “mob”, cuyo significado en castellano sería el de multitud excitada que rodea o asedia a alguien o a algo. Mob(to) atacar en tumulto.

 

El mobbing, denominado de muchas maneras; acoso moral, violencia psicológica, (También generalizada e identificada en otros ámbitos de interacción social), acoso psíquico laboral,  psicoterror laboral, etc.

Redacción propuesta para la vigésima tercera edición del Diccionario de la Real Academia Española

Acoso.
   1. m. Acción y efecto de acosar.
   
Moral, o  psicológico. 1. m. Práctica ejercida en las relaciones personales, especialmente en el ámbito laboral, consistente en un trato vejatorio y descalificador hacia una persona, con
el fin de desestabilizarla psíquicamente.

 

- Acoso.- Por reiteración de agresiones múltiples en el tiempo, persecución u hostigamiento. Ataque a las buenas costumbres La realidad de los comportamientos de acoso se traduce, en una pluralidad de conductas de diversa naturaleza a través de las que se persigue y fatiga a una persona, ocasionándole molestias o trabajos.

 

- Psíquico.- El objetivo del daño es la psique de la victima.

 

- Laboral.- Al desarrollarse especialmente en el ámbito laboral, es decir, dentro de las organizaciones de trabajo.

 

Es un tipo de violencia grupal psico-social, que se inicia con una voluntad de destruir, a otras personas, obteniendo con más o menos resultado el objetivo.

 

 

El concepto de acoso grupal o mobbing fue introducido en las ciencias sociales por el etólogo Konrad Lorenz, (que tras licenciarse en medicina, se doctoró en zoología en 1933).


Considerado uno de los fundadores de la etología, sus trabajos versan principalmente sobre los comportamientos instintivos e innatos de numerosas especies animales.


Como extrapolación de sus observaciones en diversas especies de animales en libertad, denominó mobbing al ataque de una coalición de miembros débiles de una misma especie contra un individuo más fuerte. Actualmente, se aplica a situaciones grupales en las que un sujeto es sometido a persecución, agravio o presión psicológica por uno o varios miembros del grupo al que pertenece, con la complicidad o aquiescencia del resto. En realidad, el fenómeno, aunque escasamente estudiado, es conocido desde antiguo.

 


France Hirigoyen, psiquiatra que ha acuñado y generalizado el término de acoso moral en el trabajo lo define como: "Toda conducta abusiva (gesto, palabra, comportamiento, actividad...) que atente, por su repetición o sistematización a la dignidad, a la integridad física o psíquica de una persona, poniendo en peligro el empleo de esta, o degradando el clima de trabajo


El Ministerio de Trabajo español, a través de su NTP 476-1998, se define Mobbing, al término empleado en la literatura psicológica internacional para describir una situación en la que una persona o un grupo de personas, ejercen una violencia psicológica extrema ( en una o más de las 45 formas de comportamiento descritos por el Leymann inventory of Psychological Terrorization, LIPT ), de forma sistemática ( al menos una vez por semana), durante un tiempo prolongado (más de 6 meses), sobre otra persona en el lugar de trabajo. En castellano se podría traducir dicho término como "psicoterror laboral" u " hostigamiento psicológico en el trabajo".


La U.E., definió oficialmente el acoso moral en el trabajo, el 14 de mayo de 2001, como "comportamiento negativo entre compañeros o entre superiores o inferiores jerárquicos, a causa del cual el afectado es objeto de acoso y ataque sistemático durante mucho tiempo, de modo directo o indirecto, por parte de una o más personas, con el objetivo y/o efecto de hacerle el vacío"

 

 

 

Definición.-

 

 

El acoso psíquico en el trabajo, se puede definir, como la acción de agresión, múltiple y reiterada en el tiempo, instigados o ejecutados por el empleador, sus representantes y/o por unos o más compañeros de trabajo, que tienen como consecuencia producir un ambiente laboral degradante, en la dignidad humana y dañino para su victima y de afección en sus derechos fundamentales.

 

Las conductas constitutivas de acoso psíquico  se configuran como una conducta que atentan contra los derechos fundamentales del trabajador, como son el derecho a la vida y a la integridad física y psíquica de la persona, entre otros, afectando siempre la dignidad de la persona y los derechos que le son inherentes.

 

El acoso psicológico consiste en amenaza, criticar, ridiculizar, acechar, perseguir a una persona, inducir en ella sentimientos negativos, como miedo, desánimo, preocupación, inseguridad, interferir en sus dinámicas mentales, dificultar la realización de sus actividades y tareas, sobrecargarle con exigencias  y expectativas que no puede cumplir.

 

Según nuestra jurisprudencia,  el acoso psíquico en el trabajo constituye “un auténtico paradigma de comportamiento radicalmente prohibido por el Estado de Derecho”.

 

No todos los comportamientos encajables en el término de “mobbing” responden a prácticas de carácter psicológico, es deseable, para evitar la impunidad de muchas conductas que adquieren dicha condición.

 

El acoso moral en el trabajo, según Irigoyen, se define como toda conducta abusiva , (gesto, palabra, comportamiento, actitud, …) que atenta, por su repetición o sistematización, contra la dignidad o la integridad psíquica o física de una persona, poniendo en peligro su empleo o degradando el ambiente de trabajo.

 

Piñuel y Zabala, definen el mobbing como el continuo y deliberado maltrato verbal y modal que recibe un trabajador por parte de otro u otros compañeros, subordinados o jefes que se comportan con él cruelmente con vistas a lograr su aniquilación o destrucción psicológicas y obtener así su salida de la organización a través de diferentes modalidades ilícitas.

 

En el intento de conseguir el abandono del puesto de trabajo, los comportamientos constitutivos de “mobbing” se caracterizan por consistir en uno de los ataques más graves contra la dignidad de la persona, a la que humillan, degradan, de forma tan habitual y reiterada que llegan a provocar situaciones de “psicoterror laboral”, originadas por conductas de naturaleza diversa:

 

 

-         Reducción de relaciones y comunicación adecuada  de la victima con otros compañeros, limitando al mínimo la posibilidad de mantener contactos sociales.

-         Desacreditar a la victima o impedirle mantener su imagen y honor  en su reputación personal, laboral o profesional.

-         Afección a la salud física o psíquica de la victima

 

 

Es decir, el acoso moral se configura como una situación donde los sentimientos y sufrimientos humillantes, degradantes y envilecedores se muestran como una constante a los largo de todo el proceso de sometimiento a la victima.

 

 

 

 

Mobbing - Concepto Social

 

 

El concepto social de “mobbing”, puede definirse como el comportamiento negativo entre compañeros o entre superiores o inferiores jerárquicos, a causa del cual, el afectado es objeto de acoso y ataques sistemáticos y durante mucho tiempo, de modo directo o indirectos, por parte de una o más personas, con el objetivo y/o el efecto de ignorarla; continuo y deliberado maltrato verbal y modal que recibe un trabajador por parte de otro u otros que se comportan con él cruelmente con vistas a lograr aniquilación o destrucción psicológica y a obtener sus salida de la organización  a través de diferentes procedimientos,

 

” (Sentencia 859/2002, 8 de octubre, del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sala de lo Social, Sección 5ª), donde se pone de manifiesto la efectiva concurrencia de las siguientes circunstancias: Vaciado de competencias de las atribuciones de la víctima, carencia de una ocupación efectiva, con atribuciones o tareas marginales residuales, supresión de todos los elementos y materiales técnicos más imprescindibles para su contenido, así como los recursos humanos; aislamientos, ubicación degradada, etc.”

 

Realizados en un periodo de tiempo bastante corto de intentos o acciones hostiles consumadas, expresadas o manifestadas, por una o varias personas, hacia una tercera; la victima, situando la definición en la intensidad y repetición sistemática de la agresión y en la ilegitimidad ética que se percibe en las acciones dirigidas a la destrucción de la persona de forma intelectual, conflicto interpersonal,  prevaliéndose de cualquier relación de poder  asimétrico en el lugar de trabajo, con violencia psicológica extrema, de forma sistemática durante un tiempo prolongado, consiguiendo su estigmatización o aislamientos individual, alejándolo respecto del grupo (demás trabajadores), haciéndole perder su autoestima personal y su reputación profesional.

 

 

 

 

Mobbing - Clase de conductas

 

 

 

El Tribunal Superior de Justicia de Navarra en su Sentencia 201/2001, 15 de Junio, se refiere al mobbing como una forma de acoso en el trabajo en el que una persona o grupo de personas se comportan abusivamente con palabras, gestos o de otro modo que atentan a los empleados con la consiguiente degradación del clima laboral.

 

Para el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco,( 49/2003, de 18 de Febrero, sala de lo social, Sección única)  en el acoso moral se requiere que la empresa someta a la persona del trabajador a decisiones y órdenes que, además de no contar con el amparo de norma alguna, inciden en su ámbito más personal, perjudicando sus derechos fundamentales y atentando a su dignidad por sí, antes los demás trabajadores y la empresa.

 

Molina, define la conducta como un comportamiento recurrente y sistemático, realizado en el lugar de trabajo por compañeros o superiores jerárquicos de la victima, que goza de un apoyo o un encubrimiento tácito de la organización, y que, debido a su carácter claramente vejatorio y humillante, atenta a la dignidad de la persona y la perturba gravemente en el ejercicio de sus labores profesionales.

 

Estas conductas deberían recibir idéntico castigo al aplicado respecto a cualquier otro trato degradante, independientemente del ámbito geográfico en el que estas se desarrollen.

 

Sentencias;

 

81/2002, 28 de Febrero , Juzgado de lo social de Vigo.

244/2002, de 24 de Mayo, Juzgado de lo Social de Granada

 

Es una forma de acoso consistente en agresiones verbales, aislamiento social, difusión de críticas o rumores contra el trabajador, que crea un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante para el trabajador victima y que diseña un claro ataque contra la dignidad humana.

 

El acoso moral viene delimitado por actos de hostigamiento sistemáticos, habituales y reiterados, cometidos en el lugar del trabajador de la organización, degradantes, humillantes y envilecedores y contrarios a la dignidad humana.

 

 

 

Las conductas omisivas, son comportamientos constitutivos de mobbing, Piñuel y Zabala, Mobbing. En su obra “Como sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo”, en la pagina 55, apunta como ejemplos de omisión: restricciones en el uso de material o equipos, prohibiciones u obstaculaciones en el acceso a datos o información necesaria para el trabajo, eliminación del apoyo necesario para el trabajador, disminución o eliminación de la formación o el adiestramiento imprescindible para el empleado, negación de la comunicación con él. Sin embargo, Morales Sabalote, en su obra “Acoso moral en el trabajo y Derecho Penal”, alude a la agresión tanto psicológica como física.

 

Pues, la violencia psicológica debe interpretarse en función de las consecuencias generadas con motivo de la puesta en práctica de estos comportamientos.

 

Todas estas conductas confluyen en una situación de estrés laboral, traumatismos y demás consecuencias de carácter psicológico que generan baja laboral.

 

 

 

Componentes básicos:

 

La habitualidad.- El acoso moral debe prolongarse a los largo de cierto tiempo, a través de conductas habituales. Aunque la exigencia de habitualidad no debe comportar la concreción de un plazo temporal para poder definir al mismo. Es necesario, que los actos se produzcan a los largo de un periodo de tiempo sin necesidad del mismo.

 

El lugar de trabajo y la finalidad de obtener la salida de la organización.- El trabajo es , según, González de Rivera, uno de los lugares donde mayor desarrollo personal y profesional se alcanza, cualquier lesión a la estima personal adquirirá mayor entidad que la generada por conductas ajenas al ámbito laboral.

 

González de Rivera. El maltrato psicológico, en su página 33, “para una persona que ha entregado su vida a su trabajo y que pasa en él la mayor parte de su tiempo, una situación laboral enrarecida es como vivir en un pantano infecto de lleno de miasmas.”

 

El abandono del puesto de trabajo constituye, el objeto final, de todas estas practicas, es decir, la denominada “condictio sene qua non” imprescindible en la calificación de una conducta como  mobbing”. Si este no es el objeto, estaríamos hablando de otros supuestos, como pudiera ser, bossing, bullying, harassment, whistleblower ijime, etc.

 

Identificación de conductas:

 

Provocación de sentimientos de humillación, degradación y envilecimiento siendo el “ADN” del concepto jurídico de mobbing.

 

Provocación de un continuo clima de degradación y de humillación, independientemente del objeto final de la salida del trabajador de su organización laboral.

 

       La diversidad de conductas, pone de manifiesto que los comportamientos que alcanzan la condición de acoso moral en el trabajo, inciden directamente en la esfera más intima de la persona, degradándola y humillándola, afectando directamente, a la condición de persona.  Estas lesiones dependerán de la capacidad de resistencia personal de cada individuo y de su personalidad,

 

       La dignidad humana es la gran victima frente a esta clase de conductas, es decir, la integridad moral.

 

En el Estatuto de los Trabajadores , disposición laboral, derechos en la relación laboral, queda definido, el artículo,  4.2.e)

 

“Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales ….”

 

 

 

 

Otras formas de acoso y derechos afectos, complementarios al mobbing, por no decir, totalmente incluidos: en relación al Estatuto de los Trabajadores.

 

 

Art. 4.2.b) A la promoción y formación profesional en el trabajo

 

Siendo esta como objeto de hostigamiento hacia la persona del trabajador, limitando su promoción a  decisiones particulares de premios  o sufrimientos la no concesión de formación profesional en el tiempo, en el desarrollo promocional de la persona.

 

Art. 4.2.d) A su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene.

 

Este otro derecho afecto en la persona del trabajador, algo menos demostrable en la persona del mismo, también es una acción muy relevante por el acosador.

 

Ya que por poseer, en la escala vertical jerarquizada, la decisión, de movilidad funcional en la persona del trabajador, le configura unas funciones laborales en contra de su integridad física.

 

Ya sea por su inexperiencia en el nuevo puesto, como por el riesgo que con lleva por si mismo, el desempeño de esta función laboral. O inclusive la carencia de una política de seguridad e higiene importante en la acción empresarial.

 

 

Art. 4.2.f) ET. “A la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida”.

 

Que mayor hostigamiento hacia el trabajador que no percibe puntualmente su remuneración establecida. La mayor y mas importante relación entre el empleador y el trabajador, es el salario.

 

La no percepción puntual, del mismo, acelera, el proceso de la conducta, la acción de abandono del puesto de trabajo, siendo muy relevante en la decisión final de la victima de mobbing.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Referencias de conceptos – Guía de apoyo

 

 

 

Formas de acoso laboral:

 

Puede existir entre compañeros, de superior a subordinado o al contrario (poco habitual), de superior a subordinados, con la colaboración de los compañeros de la victima.

 

 

       Perfil del acosador:

 

Personalidad Psicopatica (sin sentimiento de culpa). Envidioso y con miedo del que destaca. Hostigador y manipulador.

 

 

       Perfil de la victima:

 

Cualquiera puede ser victima en cualquier momento. De personalidad brillante o que destaca. Apariencia de debilidad. Personas que cuestionan las normas con espíritu constructivo.

 

 

       Descripción de la conducta:

 

Organizativas: Limitación de las posibilidades de hablar y comunicarse. Separación de sus compañeros. No asignarle tareas. Encomendarle tareas absurdas o inútiles. Encargarle tareas superiores o inferiores a sus capacidades. Asignarle tareas degradantes. Mandarle tareas contra su conciencia.

 

Contra la intimidad, dignidad y la salud en el trabajo: Injurias, hablando mal a su espalda, mofarse de sus defectos físicos. Decirle que esta mentalmente enferma. Imitarle en voces y gestos. Burlarse de su vida privada o de sus creencias y valores éticos. Difundir rumores falsos sobre él. Cuestionar negativamente todos sus actos.

 

 

       Identificación:

 

Se manifiesta con una conducta agresiva, vejatoria o intimidatoria. Reiterativa y persistente. Conducta destructiva hacia la victima. Dirigida a uno o más trabajadores. Con el objetivo de destruir su autoestima o conseguir el traslado o abandono de su puesto de trabajo.

 

 

 

       Evolución Sintomatológica. Ciclo 1º. Conflicto inicial.

 

Psicosomática.- Alteraciones leves alimentarías. Leves trastornos del sueño. Dolores de cabeza, espalda, nuca, cervical, muscular, articular, …

Psicología.- Rasos de ansiedad. Inquietud leve.

Conductual.- Pasividad: dejar pasar el tiempo. Activa: Analiza de forma reiterada la situación y busca solución negociada.

 

       Evolución Sintomatológica. Ciclo 2º. Estigmatización.

 

Psicosomática: Insomnio leve. Fatiga física leve.

Psicológica: Desorientación. Rasgos depresivos. Ansiedad leve. Inseguridad y baja autoestima. Irritabilidad. Sentimientos de soledad, vergüenza y culpabilidad.

Conductual: Niega la realidad de la situación. Reacciona con ira o agresividad.

 

 

       Evolución Sintomatológica. Ciclo 3º. Intervención.

 

Psicosomática: Insomnio y pesadillas. Repetitividad en el tipo de sueños. Alteraciones cardiovasculares.

Psicológica: Depresión y ansiedad moderada. Aumento progresivo de la baja autoestima. Perdida de interés por el trabajo. Fallos de memoria. Frustración y amargura.

Conductual: Es consciente de la situación. Solicita ayuda interna y externa. Agresividad social y familiar. Rendimiento deficitario.

 

Evolución Sintomatológica. Ciclo 4º. Marginación.

 

Psicosomática: Insomnio. Disfunciones sexuales. Alteraciones severas: gástricas, endocrinas, cardiovasculares, dermatológicas.

Psicológica: Depresión y ansiedad severa. Ideas suicidas. Alteraciones emocionales importantes.

Conductual: Aislamiento y evitación social. Tendencia abusiva de psicofármacos. Vida vegetativa. Suicidio.

 

       Solución al problema:

 

Tomar conciencia de la situación, localizando al acosador. Analizar los recursos disponibles: Apoyo familiar, social, terapéutico, económico, legal, inspección, prensa.

 

Solicitar ayuda a los compañeros de confianza, al médico de asistencia primaria. Asesoramiento psicológico y jurídico por expertos en mobbing.

 

Decidir sobre la procedencia de la denuncia, al comité de seguridad y salud. A la inspección de Trabajo o a los Tribunales de Justicia.

 

 

 

Aspectos Criminológicos.-

 

 

Heinz Leymann


Heinz Leymann, en 1993, con su tratado, basado en sus veinte años de experiencia, hizo evolucionar las leyes laborales en los Países Nórdicos y Alemania. Establece para sus estudios estadísticos, una definición estricta: existe mobbing cuando una o varias de las 45 actitudes hostiles se repiten al menos una vez a la semana durante al menos 6 meses.
Siguiendo al Profesor Leymann, encontramos las 45 acciones hostiles que recopiló, tras realizar más de 300 estudios de casos.

 

LAS 45 PREGUNTAS DE HEINZ LEYMANN.

Leymann Inventory of Psychological Terrorization, LIPT.

 

 

A) Actividades de acoso para reducir las posibilidades de la víctima de comunicarse adecuadamente con otros, incluido el propio acosador:

 

 

1.El jefe o acosador no permite a la víctima la posibilidad de comunicarse .

2.Se interrumpe continuamente a la víctima cuando habla .

3.Los compañeros le impiden expresarse.

4.Los compañeros le gritan, le chillan e injurian en voz alta.

5.Se producen ataques verbales criticando trabajos realizados.

6.Se producen críticas hacia su vida privada.

7.Se aterroriza a la víctima con llamadas telefónicas.

8.Se le amenaza verbalmente.

9.Se le amenaza por escrito.

10.Se rechaza el contacto con la víctima ( evitando el contacto visual, mediante gestos de rechazo, desdén o menosprecio, etc. ).

11.Se ignora su presencia, por ejemplo dirigiéndose exclusivamente a terceros (como si no le vieran o no existiera).

 

 

 

 

 

Perfil del acosador.

 

Según el profesor Iñaki Piñuel, responde al de un "psicópata organizacional" que emplea técnicas de ataque sutiles, manipula el entorno para conseguir aliados entre los compañeros de trabajo o su silencio ante esa situación, intenta "trepar" rápidamente para desde esa posición ejercitar mejor su acoso y, señaló el profesor, se ha visto que muchos de ellos ya eran hostigadores en el colegio.

 

 

 

 

B) Actividades de acoso para evitar que la víctima tenga la posibilidad de mantener contactos sociales:

 

12.No se habla nunca con la víctima.

13.No se le deja que se dirija a uno.

14.Se le asigna a un puesto de trabajo que le aísla de sus compañeros.

15.Se prohíbe a sus compañeros hablar con él.

16.Se niega la presencia física de la víctima.

 

 

 

C) Actividades de acoso dirigidas a desacreditar o impedir a la víctima mantener su reputación personal o laboral:

 

17.Se maldice o se calumnia a la víctima.

18.Se hacen correr cotilleos y rumores orquestados por el acosador o el gang de acoso sobre la víctima.

19.Se ridiculiza a la víctima.

20.Se atribuye a la víctima ser una enferma mental.

21.Se intenta forzar un examen o diagnóstico psiquiátrico.

22.Se fábula o inventa una supuesta enfermedad de la víctima.

23.Se imitan sus gestos, su postura, su voz y su talante con vistas a poder ridiculizarlos.

24.Se atacan sus creencias políticas o religiosas.

25.Se hace burla de su vida privada.

26.Se hace burla de sus orígenes o de su nacionalidad.

27.Se le obliga a realizar un trabajo humillante.

28.Se monitoriza, anota, registra y consigna in equitativamente el trabajo de la víctima en términos malintencionados.

29.Se cuestionan o contestan las decisiones tomadas por la víctima.

30.Se le injuria en términos obscenos o degradantes.

31.Se acosa sexualmente a la víctima con gestos o proposiciones.

 

 

 

D) Actividades de acoso dirigidas a reducir la ocupación de la víctima y su empleabilidad mediante la desacreditación profesional.

 

 

32.No se asigna a la víctima trabajo ninguno.

33.Se le priva de cualquier ocupación, y se vela para que no pueda encontrar ninguna tarea por sí misma.

34.Se le asignan tareas totalmente inútiles o absurdas

35.Se le asignan tareas muy inferiores a su capacidad o competencias profesionales.

36.Se le asignan sin cesar tareas nuevas.

37.Se le hace ejecutar trabajos humillantes.

38.Se le asignan tareas que exigen una experiencia superior a sus competencias profesionales.

 

E) Actividades de acoso que afectan a la salud física o psíquica de la víctima.

39.Se le obliga a realizar trabajos peligrosos o especialmente nocivos para la salud.

40.Se le amenaza físicamente.

41.Se agrede físicamente a la víctima, pero sin gravedad, a título de advertencia.

42.Se le agrede físicamente, pero sin contenerse.

43.Se le ocasionan voluntariamente gastos con intención de perjudicarla.

44.Se ocasionan desperfectos en su puesto de trabajo o en su domicilio.

45.Se agrede sexualmente a la víctima.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Iñaki Piñuel

 

Iñaki Piñuel y Zabala, profesor titular de la Universidad de Alcalá de Henares
Editorial Sal Terrae.

 

El PSICÓPATA ORGANIZACIONAL.

 

Extractos del libro: " Mobbing. Manual de Autoayuda"- Iñaki Piñuel .
(Pág. 182-184)

 

 

 

Rasgos Característicos

1- Capacidad Superficial de Encanto


Cuando son identificados como acosadores, las personas de su entorno lo encuentran sencillamente increíble).

 

2- Estilo de Vida Parasitario


Los esclavos suelen hacer el verdadero trabajo del psicópata.

 

3- Inflación de la propia imagen ante los demás

 
Todos le deben todo. El psicópata organizacional cree poder cobrarse en hostigamientos, humillaciones, ataques, vejaciones….

 

4- Mentira Sistemática

 
Poseen una prodigiosa capacidad de mentir y de falsear la realidad.

 

5- Ausencia de Remordimientos o de Sentimientos de Culpa
Son incapaces de sentirse responsables por el daño que están causando.
El psicópata es incapaz de sentir pena o vergüenza por sus actos y siendo incapaz (…) a veces los simula.

 

6- Manipulación


Para la eliminación (..) de los posibles competidores
Para la subyugación y dominación de los débiles mediante la amenaza
La compra de los fuertes mediante diferentes formas de pago
El silenciamiento mediante amenaza o prebenda de los testigos incómodos
La interferencia, deformación y manipulación de la comunicación
La propaganda

 

 

 

SU COMPORTAMIENTO

 

y sus relaciones con los demás (…) se caracteriza por una doble estrategia: o los seducen (o compran) o los eliminan. (Pág. 185).

 

¿POR QUÉ ACOSAN PSICOLOGICAMENTE LOS NARCISISTAS?

 

El autobombo y la grandiosidad propios del narcisista se explican por la compensación que requiere su trastorno.

 

La ignorancia y la mediocridad profesional que frecuentemente presentan los narcisistas tienen su origen en una incapacidad emocional de reconocer que no saben o no conocen algo (…). Al no poder progresar profesionalmente por los propios méritos, lo hacen a fuerza de destruir a los demás ,especialmente a los más capacitados o a los que presentan mejor potencial.

 

El estado narcisita de conciencia explica la frecuente cualidad retórica y abstracta de muchos acosadores, incapaces de descender a lo práctico en su discurso. Si algo resulta peligroso en la organización es tener éxito en la proximidad de un narcisista.(Pág. 191)

 

 

¿Cómo es el acosador?

 

Extraído de la entrevista al profesor Piñuel por Juan-Fernando González, en "Muface"

 

Los acosadores son personas que tienen una profunda alteración de la personalidad. Son sujetos que carecen de norma moral interna; que no dudan en eliminar a un posible competidor. El acosador también puede ser un individuo narcisista, con un profundo complejo de inferioridad; pero que, ante los demás, siempre está diciendo lo mucho que vale. Estos sujetos tienden a rodearse de personas mediocres o sumisas que confirman esta idea que tienen de sí mismos. En realidad, suelen ser personas poco brillantes; pero muy hábiles en la manipulación de los otros, tanto para conseguir su colaboración anónima y silenciosa, como para maltratar. Son expertos en debilidades humanas.


En su libro habla de psicoterror y psicópatas...

 
Es que son auténticos psicópatas; carecen de capacidad para ponerse en el lugar de los otros. Su mente, además, funciona al revés. Las lágrimas producen compasión; en ellos no. Los signos de debilidad son un detonante que acentúa su comportamiento agresivo. Estos psicópatas intentan humillar, anular, y aniquilar a su víctima. Para lograrlo, no dudan en agredir verbal o físicamente e inventarse todo tipo de rumores y calumnias. Así manipula a los demás y propicia su linchamiento público. El mobbing es causa, en Europa, de uno de cada cinco suicidios. Por eso es tan importante identificarlos.

 

LAS 42 PREGUNTAS DE IÑAKI PIÑUEL

1. Mi superior se niega a comunicar, hablar o reunirse conmigo

2. Me ignoran , me excluyen, o me hacen el vacío, fingen no verme, no me devuelven el saludo, o me hacen "invisible"

3. Me chillan o gritan, o elevan la voz con vistas a intimidarme

4. Me interrumpen continuamente impidiendo expresarme

5. Prohíben a mis compañeros o colegas hablar conmigo

6. Inventan y difunden rumores y calumnias acerca de mí de manera malintencionada

7. Minusvaloran y echan por tierra mi trabajo sistemáticamente no importa lo que haga

8. Me acusan injustificadamente o falsamente de incumplimientos, errores, o fallos, inconcretos y difusos que no tienen consistencia ni entidad real

9. Me atribuyen malintencionadamente conductas ilícitas o antiéticas contra la empresa o los clientes para perjudicar mi imagen y reputación

10. Recibo críticas y reproches por cualquier cosa que haga o decisión que tome en mi trabajo con vistas a paralizarme y desestabilizarme

11. Se amplifican y dramatizan de manera malintencionada pequeños errores o nimiedades para alterarme

12. Me amenazan con usar instrumentos disciplinarios (rescisión de contrato, no renovación, expediente disciplinario, despido, traslados forzosos, etc...)

13. Desvaloran continuamente mi esfuerzo profesional, restándole su valor, o atribuyéndolo a otros factores

14. Intentan persistentemente desmoralizarme mediante todo tipo de artimañas

15. Utilizan de manera malintencionada varias estratagemas para hacerme incurrir en errores profesionales y después acusarme de ellos

16. Controlan, supervisan o monitorizan mi trabajo de forma malintencionada para intentar "pillarme en algún renuncio"

17. Evalúan mi trabajo y desempeño sistemáticamente de forma negativa de manera in equitativa o sesgada

18. Me dejan sin ningún trabajo que hacer, ni siquiera a iniciativa propia, y luego me acusan de no hacer nada o de ser perezoso

19. Me asignan sin cesar nuevas tareas o trabajos, sin dejar que termine los anteriores, y me acusan de no terminar nada

20. Me asignan tareas o trabajos absurdos o sin sentido

21. Me asignan tareas o trabajos por debajo de mi capacidad profesional o mis competencias para humillarme o agobiarme

22. Me fuerzan a realizar trabajos que van contra mis principios, o mi ética, para forzar mi criterio ético participando en "enjuagues"

23. Me asignan tareas rutinarias o sin valor o interés alguno

24. Me asignan tareas que ponen en peligro mi integridad física o mi salud a propósito

25. Me impiden que adopte las medidas de seguridad necesarias para realizar mi trabajo con la debida seguridad

26. Se me ocasionan gastos con intención de perjudicarme económicamente

27. Me humillan, desprecian o minusvaloran en público ante otros colegas o ante terceros

28. Intentan aislarme de mis compañeros dándome trabajos o tareas que me alejan físicamente de ellos

29. Distorsionan malintencionadamente lo que digo o hago en mi trabajo, tomando "el rábano por las hojas"

30. Se intenta buscarme las cosquillas para "hacerme explotar"

31. Envenenan a la gente a mi alrededor contándole todo tipo de calumnias o falsedades, poniéndolas en contra mía de manera malintencionada

32. Hacen burla de mí o bromas intentando ridiculizar mi forma de hablar, de andar, o me ponen motes.

33. Recibo feroces e injustas criticas o burlas acerca de aspectos de mi vida personal

34. Recibo amenazas verbales o mediante gestos intimidatorios

35. Recibo amenazas por escrito o por teléfono en mi domicilio

36. Me zarandean, empujan o avasallan físicamente para intimidarme

37. Se hacen bromas inapropiadas y crueles acerca de mí

38. Me privan de información imprescindible y necesaria para hacer mi trabajo

39. Limitan malintencionadamente mi acceso a promociones, ascensos, cursos de formación o de capacitación para perjudicarme

40. Me asignan plazos de ejecución o cargas de trabajo irrazonables e inusuales

41. Modifican mis responsabilidades o mis cometidos sin comunicármelo

42. Me lanzan insinuaciones o proposiciones sexuales directas o indirectas

 

 

 

Si Ud ha contestado afirmativamente a una o más de las cuestiones anteriores y estos comportamientos son reiterativos, por lo menos una vez por semana durante un período continuado de al menos 6 meses, Ud es víctima de Mobbing en su trabajo.

 

Si está padeciendo durante por lo menos los últimos seis meses uno o más de los siguientes hostigamientos psicológicos, con una frecuencia de una vez o más por semana, Ud padece una situación de Mobbing en su trabajo.

 

La duración sin hacer frente o atajar el problema, conlleva un elevado riesgo de padecer entre otros los siguientes trastornos :

 

Depresión Irritabilidad Fatiga crónica Insomnio Estrés postraumático Ansiedad Ataques de Pánico Cambios en la personalidad Ideas suicidas Dolores musculares Somatizaciones varias

(Tomado del libro "Mobbing: Cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo" ed Sal Terrae.

 

 

Marie France Irigoyen

 


Doctora en Medicina desde 1978, Marie France Hirigoyen (nacida en 1949 en Francia) se especializa en Psiquiatría, psicoanálisis y psicoterapia familiar. Inicia en 1985 seminarios y conferencias sobre gestión del stress. Se forma paralelamente en Victimología, (estudia en Estados Unidos, en la especialidad de Victimología, una rama de la Criminología que analiza las secuelas psíquicas en las personas que han sufrido atentados o agresiones diversas).
Posteriormente publica en 1995 en Francia una Memoria titulada "La destruction morale, les victimes des pervers narcissique"


Centra entonces su investigación en la violencia psicológica, y publica en 1998 un ensayo "Le harcèlement moral, la violence perverse au quotidien" del cual se venden en su País (Francia) 450.000 ejemplares, y posteriormente se traduce a 24 países.


En su segundo libro, "Malaise dans le travail. Harcélement moral", que aparece en Marzo del año 2001, la autora precisa su análisis en el hostigamiento moral al entorno laboral. "El acoso moral en el trabajo" es un ensayo sobre la perversión de la tortura psicológica en el trabajo,


Para la autora la causa del problema estriba en el tipo de sociedad en la que vivimos, en esta economía de mercado en la que prima por encima de todo la ley del más fuerte, los superiores se las arreglan para atribuir a los demás los desastres o errores de gestión que provocan y luego se presentan como los salvadores de las situaciones o, sencillamente, como los más listos e inteligentes.


Posteriormente analiza las fases de desarrollo del acoso moral en el trabajo: fase de aparición del conflicto: Ataques suaves; fase de instauración: Se intensifican las conductas violentas o agresivas; fase de intervención de la empresa: Después de un período de tiempo, la empresa interviene; fase de marginación o exclusión de la vida laboral: Se llega a un diagnóstico de carácter psicopatológico que debe ser tratado. La víctima abandona la vida laboral después de sucesivas bajas (quizás disfrazadas de depresiones).
Favorecen la aparición del fenómeno ciertas creencias de la dirección de que un estilo de mando autoritario que presiona sistemáticamente a los subordinados permite una rentabilidad máxima; también lo propician nuevas formas de trabajo que persiguen optimizar los resultados sin tener en cuenta el factor humano.


Hirigoyen define al agresor: acostumbra a ser un "triunfador" en el ámbito empresarial (agresivo, vivo, rápido, sin piedad hacia la víctima,…), mientras que al agredido se le "percibe como débil"

.

 


Finalmente, nos describe las consecuencias en la persona, daños en la salud física y psíquica: insomnio, ansiedad, estrés, depresión, etc., terminando el libro con ciertas dosis de prevención.


Hirigoyen utiliza en este ensayo como estrategia de investigación un cuestionario realizado entre las personas que le dirigían sus testimonios escritos.


De los 350 cuestionarios mandados, obtuvo 193 respuestas útiles, es decir, una tasa del 55%. Además, el ensayo se complementa con los datos obtenidos en su consulta de psicoterapia y entrevistas individuales posteriores a la recepción de los cuestionarios.


El cuestionario consta de:


primera parte (15 preguntas): características socio-demográficas (fecha en la que se realiza el cuestionario, fecha de nacimiento, sexo, nº hijos, nivel de estudios, etc.


segunda parte: (7 preguntas): datos profesionales (cualificación, sector de actividad, titulación, nº trabajadores de la empresa, etc.).


Tercera parte: (7 preguntas) Condiciones de trabajo (roles, carga mental, horario, etc.).


Cuarta parte: (47 preguntas): descripción de las situaciones en las cuales se desarrolló el acoso moral (rechazo, ridiculizar, retirar el acceso al teléfono, fax, retiro de autonomía, circular rumores, burlas, ignorar, ataques a convicciones políticas o religiosas, etc.)


Quinta parte (6 preguntas): a que se atribuye el acoso (género, apariencia, placer, creencias políticas o religiosas, etc).


Sexta y última parte: estado de salud (fatiga, lloro fácilmente, náuseas, insomnio, etc.)


Podríamos estructurar el cuestionario en dos secciones: Una la forma la 1ª, 2ª y 3º partes (características socio-demográficas, datos profesionales y Condiciones de trabajo), son preguntas fáciles de responder, que sirven para situar al encuestado en el contexto exacto del cual se necesita su experiencia: el lugar de trabajo. A continuación se plantean segunda sección, formada por la 4ª, 5 y 6ª partes: las situaciones de acoso al entrevistado, los motivos y el estado de salud.


Estrategias de investigación. Presentación del (SDC) Screening para la detección de conflictos.


Una organización de trabajo implica la reunión de un grupo de personas, más o menos grande, con un fin común, lo que la convierte en una organización social. En las organizaciones de trabajo suelen estar contempladas las relaciones que deben establecerse entre los distintos individuos y grupos para la realización de la tarea encomendada. Sin embargo, la existencia de otros tipos de relaciones, distintas de las meramente productivas, entre los distintos individuos de una empresa, así como el desarrollo formal de todas las relaciones en general, es algo que no suele merecer atención al no ser aspectos directamente relacionados con la realización del trabajo.


Como consecuencia, es posible que se de un funcionamiento anormal de la organización social, lo que puede traducirse en consecuencias bastante más amplias que simples discusiones o problemas personales, por lo que estamos ante:


· un conjunto de problemas originados a partir de las relaciones que se establecen entre los trabajadores de una organización de trabajo


· una errónea planificación y diseño de las relaciones sociales en la empresa (no solamente de los circuitos de relaciones dependientes del trabajo sino a las relaciones interpersonales independientes del trabajo)

 

 

 

 

 

 

Mobbing.-

 

       Podemos definir varias teorías criminologicas que pueden caracterizar tanto a la persona en sus conductas de trato en sus relaciones laborales, como a la victima de dicha situación, en su actuación delictiva.

 

 

 

Relación con la actuación del acosador sobre su victima.

 

Relación conductual. Psicopatía y antisocialidad,

acosador moral y de violencia psicológica.

 

 

Pinel,  propuso en 1.812 el concepto de “maqnie sans délire”, en relación con los sujetos se caracterizan por su depravación moral innata.

 

Prichard, (psiquiatra), en 1835, desarrollando el mismo concepto anterior, define el concepto de “locura moral” (moral insanity),  refiriéndose a sujetos en los que los principios activos y morales de la mente se han depravado o pervertido en gran medida: el poder de autogobierno se ha perdido o ha resultado dañado y el individuo es incapaz, no de razonar en concreto ante cualquier asunto que se proponga, sino de actuar con decencia y propiedad en la vida.

 

Koch, califico el conjunto de personalidades extravagantes, de conducta perversa y antisociales, pero nada alejadas del contacto don la realidad, como “inferioridades psicopáticas”

 

Kraeplin, 1903, utilizo el mismo concepto que Koch, pero en su obra “Psiquiatría”, en la séptima edición utilizo el término de “personalidad psicopática”.

 

Kart Schneider, 1923, su libro “La personalidad psicopática” realiza una distinción entre los conceptos de psicopatía y delincuencia. Es decir, un individuo psicópata no tenía que ser delincuente.

 

Partridge utilizo el término “ personalidad sociopática” para definir a los individuos con una incapacidad de regirse a las leyes de la sociedad.

 

Los rasgos distintivos primarios  de la personalidad psicopática, son una incapacidad de responder emocionalmente en situaciones en las que se esperaba una respuesta tratándose de un individuo normal y una tendencia de actuar impulsivamente, Derivándose de la misma agresividad, ausencia de sentimiento de culpa, imposibilidad de ser influido por las consecuencias aversivas de su comportamiento y una falta de motivación positiva.

 

 

 

Los Psicópatas, en términos cuantitativos, son una mayoría, y que sólo salen a la luz cuando en una explosión conductual, matan, solo entonces, nos preguntamos por qué esa persona tan maravillosa que era nuestro vecino, maltrata y mata a su pareja, humilla y veja a sus hijos, acosa a los trabajadores en su relación laboral, etc..

 

Como muy bien dice el Profesor Garrido, muchas personas son Psicópatas y no se dedican al crimen, son nuestros esposos/as, vecinos, políticos, y es fundamental tenerlo presente para darse cuenta de la magnitud de este problema. Se adaptan a muchas circunstancias, se camuflan, desacreditan toda institución que según ellos, les ha quitado lo que merecen, van socavando nuestra confianza en la gente y nos van llevando al infierno en vida. Dado que están especialmente dotados para obviar las necesidades de los demás, son capaces de dañar y maltratar sin reparar en nada. Son desalmados en la paz y héroes en la guerra.

 

Quien puede obviar que tu jefe es un psicópata o una persona antisocial. Y si tu compañero de trabajo pacede una personalidad psicopática.

 

 

 

Tipos psicópaticos que presentan un interés criminológico:

 

1.- Los hipertimicos descompensados, exagerados y exuberantes de sentimientos  con agitación excesiva e hiperactividad ideomotriz, de comportamiento inestable, poca reflexión y a menudo inmoralidad, todo ello unido a una carencia de profundidad de pensamiento, de lógica y de crítica, contienen tendencia a las estafas y las peleas.

 

2.- Los labiles de humor, que presentan bruscas variaciones endotimicas, con acciones repentinas e imprevistas. Descontentos, agitados, impacientes y con reacciones brutales. Fugas, deserción, vagabundeo, piromanía, cleptomanía.

 

3.- Los histriónicos, de ambición desmesurada, que emplean todos los medios para llegar a un fin. Excéntricos, fanfarrones, mitómanos y fantasiosos.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Relación con el desarrollo delictivo de la victima

 o persona frustrada.

 

 

Teoría contemporánea de la frustración.

 

 

 

-         La teoría general de la frustración de nivel micro.

 

La teoría general de la frustración fue definida por AGNEW, habiendo sido  actualizada en los últimos años.  Esta teoría elaborada a nivel micro refiere unos matices específicos referidas a unos individuos para explicar el comportamiento delictivo de los mismos.

 

       El fundamento de la teoría general de la frustración es, que está, se centra en relaciones negativas con otros. La persona no se siente tratada como desea o quiere que sea tratada.  El delito se explica por la presión que realizan los estados afectivos negativos, tales como la ira y otros similares que resultan de las relaciones negativas.

 

 

       La teoría general se fundamenta en tres características principales de frustración,  originadas en las relaciones negativas con otros:

 

- La evitación de que uno consiga metas positivamente valoradas, quitar o amenazar a uno con sustraerle estímulos valorados positivamente que uno ya posee,  o exponerlo a estímulos valorados negativamente.

 

- Cuando no se obtienen metas valoradas positivamente, que uno se ha establecido. Puede existir diferencias entre las aspiraciones y las expectativas, es decir, lo que se espera conseguir no se asemeja a lo que uno se ha planificado.  Las metas u objetivos planificados no se asemejan a los realmente conseguidos.

 

- Cuando las aspiraciones justas no son equiparables a las conseguidas.

 

       Las teorías tradicionales de la frustración analizaban  el caso del bloqueo de las oportunidades para alcanzar lo que se desea, es decir, cuando las expectativas no coinciden con las aspiraciones. Se da cuenta que no va a conseguir las metas deseadas por medio lícitos, utilizando, según Merton,  nuevas vías ilícitas para conseguir sus objetivos.

 

La frustración puede producirse cuando a uno le quitan o amenazan con quitarle estímulos valorados positivamente.  En el caso que nos ocupa, introducción de condiciones negativas o adversas en el trabajo. Es más frustrante cuando a un individuo le amenazan con quitarle algo o se lo quitan que cuando se impide que alcance sus objetivos.

 

Otra situación de frustración  se produce en la exposición o amenaza de exposición a estímulos valorados negativamente. Es decir, cuando se sufren abusos,  acoso moral, etc., en relaciones negativas con compañeros trabajadores u otras personas cercanas en el ámbito laboral.

 

Este estado de frustración, según Agnew, puede generar ira, naciendo en el individuo el deseo de hacer algo para corregir su situación, pudiendo simplificarse en la acción delictiva. Por lo que esta frustración puede derivar en una predisposición hacia el delito que puede originarse cuando las condiciones sean favorables.

 

Ante una situación de irá el sujeto tiende a tomar alguna medida, la cual, tiene como fundamento de ser una adaptación  o una estrategia para afrontar la frustración. Por lo que, el delito, sólo representa una posible respuesta a la situación y condición de frustración. Sin olvidar la posible predisposición hacia el delito del individuo, con lo que se favorece tal situación.

 

En el supuesto, de que el individuo, sea el actor de mobbing, puede definirse que en su estado de frustración, consecuencia de relaciones negativas en un ambiente distinto al ámbito laboral. Desarrolla sus acciones delictivas en su organización del trabajo. Afectando directamente a las personas relacionadas con el mismo, negativamente en sus comportamientos hacia los demás, siendo degradante en su relación jerárquica vertical con sus subordinados, menoscabando la integridad de los trabajadores, siendo esta últimas, victimas de acoso moral.  La duda surge que con esta acción el acosador no va a conseguir sus objetivos planificados, pudiera ser. Pero existe la posibilidad que el actor considere a su victima como un rival en potencia, en su estado jerárquico laboral, ya sea por la formación académica de ambos, competencia profesional, etc.  Siendo su objetivo el derribo de su victima, y consecuencia de abandono de su situación laboral.

 

También, con esta acción el acosador busca aliviar una situación de frustración. Siendo así su grado de frustración elevada se va disminuyendo, al menos a corto plazo, obteniendo una respuesta satisfactoria a su situación negativa, en su reincidencia de su acción.

 

 

Intervención Jurídica.-

 

Prescindiendo de aspectos subjetivos, derivados de las posibles consecuencias de esta clase de conductas, los comportamientos de mobbing sean denominados como, acoso moral en el trabajo o como de trato degradantes, en referencia al contenido típico del precepto penal , artículo 173.1 CP., y jurídicamente como una acción habitual y reiterada, en el ámbito laboral o relación laboral, origina sufrimientos y padecimientos de degradación y humillación antagónicos a la integridad moral, destinados como fin el conseguir la salida del trabajador de la empresa.

 

 

 

 

 

CONCLUSIONES:

 

 

 

 

El acoso moral en el trabajo “mobbing”, es un carácter ya conocido en la mayoría de la sociedad española.

 

Pero a pesar, de este conocimiento, teórico y empíricamente demostrado, actualmente se carece de una política de actuación y control de los casos que se originan.

 

¿Cuantas sentencias son favorables y de aplicación del precepto penal?¿Existe un estudio real, de cuantas victimas, abandonan su puesto de trabajo por padecer mobbing?

 

Cabe preguntarse, si realmente en nuestra sociedad existe un interés propicio en la resolución de este problema. O por el contrario interesa, estar anestesiados tanto los sindicatos como la patronal en complicidad con el Estado.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Bibliografía:

 

 

- Introducción a la Criminología. Alfonso Serrano Maillo, 4ª Edición.2006

 

- Leymann, Heinz, “The mobbing encyclopaedibulling

 

- Piñuel y Zabala, Mobbing. Como sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo.

 

- Morales Sabalote. Acoso moral en el trabajo y Derecho Penal.

 

- Molina. Mobbing o acoso moral.

 

- Gonzalez de Rivera. El maltrato psicológico

 

- Marie France Irigoyen. "Malaise dans le travail. Harcélement moral" El acoso moral, el maltrato psicológico en la vida cotidiana.

    Hirigoyen, MF (2001) El acoso moral en el trabajo. Barcelona: Ediciones Paidos Ibérica, s.a.

 

- Apuntes Criminología Universidad de Alicante. 2004.

 

-Revista de Derecho (Valdivia) Vol.17, diciembre 2004

Claudio Palavecino Cáceres.

 

-Revista Electrónica de Ciencia Penal y Criminología.2004

 Criminet. Universidad de Granada.

 

-Código Penal y Legislación complementaria.

Civitas.Trigesima Edición. 2004

 

- 859/2002, 8 de octubre, del Tribunal Superior de Justicia de Madrid,

Sala de -lo Social, Sección 5ª

 

- 201/2001, 15 de Junio, del  Tribunal Superior de Justicia de Navarra.

 

- 49/2003, 18 de Febrero, del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco,

Sala de lo social, Sección única.

 

- 81/2002, 28 de Febrero , Juzgado de lo social de Vigo.

 

- 244/2002,  24 de Mayo, Juzgado de lo Social de Granada. 

 

- Estatuto de los Trabajadores.

 

- Guia de apoyo. Plataforma en la comunidad de Madrid contra los riesgos psicosociales y la discriminación laboral.

 

 

 

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Coordinació d' Estudis: Perícia Cal.ligràfica Judicial

Universitat Autònoma de Barcelona

 

 

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