M
O B B I N G
ASPECTOS
CRIMINOLÓGICOS
Manuel Prieto
Mendoza
Criminalista
Dir. Agencia ABILITY Detectives
- Diplomado Universitario en Investigación Privada
- Detective Privado, Univ. Alicante-.
-Experto Universitario en Criminología, UNED.
- Master en Criminalística, Consejero en Ciencias
Forenses,
Univ. Autónoma Barcelona.
Mobbing. Aspectos
criminológicos
Índice …………………………………………………..……….. Pág.
2
Introducción. Definición …………………………….…………. Pág. 3
Concepto social. Clase de conductas…………………………Pág.. 6
Referencias de conceptos. Guia de apoyo
…………………...Pág.. 10
Aspectos criminológicos …………………………….…………..Pág.. 12
Heinz Leyman
Iñaki Piñuel
Marie France Irigoyen
-
Relación con la actuación del acosador sobre su victima
Relación conductual.
Psicopatía y antisocialidad. Acosador
Moral y de violencia
psicológica…………………………..Pág.. 24
- Relación con el desarrollo
delictivo de la victima
o persona frutrada……………………….………….………Pág.. 26
Intervención Jurídica …………………………………..…………Pág.. 27
Conclusiones ……………………………………...………………Pág.. 28
Bibliografía ………………………………………….……………..Pág.. 29
MOBBING- ASPECTOS CRIMINOLOGICOS
Introducción.-
El vocablo “mobbíng”deriva
del término inglés “mob”, cuyo significado en
castellano sería el de multitud excitada que rodea o asedia a alguien o a algo.
Mob(to) atacar en tumulto.
El mobbing,
denominado de muchas maneras; acoso moral, violencia psicológica, (También
generalizada e identificada en otros ámbitos de interacción social), acoso
psíquico laboral, psicoterror
laboral, etc.
Redacción
propuesta para la vigésima tercera edición del Diccionario de la Real Academia
Española
Acoso.
1. m. Acción y efecto de acosar.
Moral, o psicológico. 1.
m. Práctica ejercida en las relaciones personales, especialmente en el
ámbito laboral, consistente en un trato vejatorio y descalificador
hacia una persona, con el
fin de desestabilizarla psíquicamente.
- Acoso.- Por reiteración de agresiones
múltiples en el tiempo, persecución u hostigamiento. Ataque a las buenas
costumbres La realidad de los comportamientos de acoso se traduce, en una
pluralidad de conductas de diversa naturaleza a través de las que se persigue y
fatiga a una persona, ocasionándole molestias o trabajos.
- Psíquico.- El objetivo del daño es la
psique de la victima.
- Laboral.- Al desarrollarse
especialmente en el ámbito laboral, es decir, dentro de las organizaciones de
trabajo.
Es un tipo de
violencia grupal psico-social, que se inicia con una
voluntad de destruir, a otras personas, obteniendo con más o menos resultado el
objetivo.
El concepto de
acoso grupal o mobbing fue introducido en las
ciencias sociales por el etólogo Konrad Lorenz, (que tras licenciarse en medicina, se doctoró en
zoología en 1933).
Considerado uno de los fundadores de la etología, sus trabajos versan
principalmente sobre los comportamientos instintivos e innatos de numerosas
especies animales.
Como extrapolación de sus observaciones en diversas especies de animales en
libertad, denominó mobbing al ataque de una coalición
de miembros débiles de una misma especie contra un individuo más fuerte. Actualmente,
se aplica a situaciones grupales en las que un sujeto es sometido a
persecución, agravio o presión psicológica por uno o varios miembros del grupo
al que pertenece, con la complicidad o aquiescencia del resto. En realidad, el
fenómeno, aunque escasamente estudiado, es conocido desde antiguo.
Mª France Hirigoyen,
psiquiatra que ha acuñado y generalizado el término de acoso moral en el
trabajo lo define como: "Toda conducta abusiva (gesto, palabra,
comportamiento, actividad...) que atente, por su repetición o sistematización a
la dignidad, a la integridad física o psíquica de una persona, poniendo en
peligro el empleo de esta, o degradando el clima de trabajo
El Ministerio de Trabajo español, a través de su NTP
476-1998, se define Mobbing, al término empleado
en la literatura psicológica internacional para describir una situación en la
que una persona o un grupo de personas, ejercen una violencia psicológica
extrema ( en una o más de las 45 formas de comportamiento descritos por el Leymann inventory of Psychological Terrorization, LIPT ), de forma
sistemática ( al menos una vez por semana), durante un tiempo prolongado (más
de 6 meses), sobre otra persona en el lugar de trabajo. En castellano se podría
traducir dicho término como "psicoterror laboral"
u " hostigamiento psicológico en el trabajo".
La U.E., definió oficialmente el acoso
moral en el trabajo, el 14 de mayo de 2001, como "comportamiento negativo
entre compañeros o entre superiores o inferiores jerárquicos, a causa del cual
el afectado es objeto de acoso y ataque sistemático durante mucho tiempo, de
modo directo o indirecto, por parte de una o más personas, con el objetivo y/o
efecto de hacerle el vacío"
Definición.-
El acoso
psíquico en el trabajo, se puede definir, como la acción de agresión, múltiple
y reiterada en el tiempo, instigados o ejecutados por el empleador, sus
representantes y/o por unos o más compañeros de trabajo, que tienen como
consecuencia producir un ambiente laboral degradante, en la dignidad humana y
dañino para su victima y de afección en sus derechos fundamentales.
Las conductas
constitutivas de acoso psíquico se
configuran como una conducta que atentan contra los derechos fundamentales del
trabajador, como son el derecho a la vida y a la integridad física y psíquica
de la persona, entre otros, afectando siempre la dignidad de la persona y los
derechos que le son inherentes.
El acoso
psicológico consiste en amenaza, criticar, ridiculizar, acechar, perseguir a
una persona, inducir en ella sentimientos negativos, como miedo, desánimo,
preocupación, inseguridad, interferir en sus dinámicas mentales, dificultar la
realización de sus actividades y tareas, sobrecargarle con exigencias y expectativas que no puede cumplir.
Según nuestra
jurisprudencia, el acoso psíquico en el
trabajo constituye “un auténtico paradigma de comportamiento radicalmente
prohibido por el Estado de Derecho”.
No todos los
comportamientos encajables en el término de “mobbing” responden a prácticas de carácter psicológico, es deseable,
para evitar la impunidad de muchas conductas que adquieren dicha condición.
El acoso moral
en el trabajo, según Irigoyen, se define como toda conducta abusiva , (gesto,
palabra, comportamiento, actitud, …) que atenta, por su repetición o sistematización,
contra la dignidad o la integridad psíquica o física de una persona, poniendo
en peligro su empleo o degradando el ambiente de trabajo.
Piñuel y Zabala, definen el mobbing como
el continuo y deliberado maltrato verbal y modal que recibe un trabajador por
parte de otro u otros compañeros, subordinados o jefes que se comportan con él
cruelmente con vistas a lograr su aniquilación o destrucción psicológicas y
obtener así su salida de la organización a través de diferentes modalidades
ilícitas.
En el intento
de conseguir el abandono del puesto de trabajo, los comportamientos
constitutivos de “mobbing” se caracterizan por
consistir en uno de los ataques más graves contra la dignidad de la persona, a
la que humillan, degradan, de forma tan habitual y reiterada que llegan a
provocar situaciones de “psicoterror laboral”,
originadas por conductas de naturaleza diversa:
-
Reducción
de relaciones y comunicación adecuada de
la victima con otros compañeros, limitando al mínimo la posibilidad de mantener
contactos sociales.
-
Desacreditar
a la victima o impedirle mantener su imagen y honor en su reputación personal, laboral o
profesional.
-
Afección
a la salud física o psíquica de la victima
Es decir, el
acoso moral se configura como una situación donde los sentimientos y
sufrimientos humillantes, degradantes y envilecedores se muestran como una
constante a los largo de todo el proceso de sometimiento a la victima.
Mobbing - Concepto Social
El concepto
social de “mobbing”, puede definirse como el comportamiento
negativo entre compañeros o entre superiores o inferiores jerárquicos, a causa
del cual, el afectado es objeto de acoso y ataques sistemáticos y durante mucho
tiempo, de modo directo o indirectos, por parte de una o más personas, con el
objetivo y/o el efecto de ignorarla; continuo y deliberado maltrato verbal y
modal que recibe un trabajador por parte de otro u otros que se comportan con
él cruelmente con vistas a lograr aniquilación o destrucción psicológica y a
obtener sus salida de la organización a
través de diferentes procedimientos,
” (Sentencia 859/2002, 8 de octubre, del
Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sala de lo Social, Sección 5ª), donde
se pone de manifiesto la efectiva concurrencia de las siguientes
circunstancias: Vaciado de competencias de las atribuciones de la víctima,
carencia de una ocupación efectiva, con atribuciones o tareas marginales
residuales, supresión de todos los elementos y materiales técnicos más
imprescindibles para su contenido, así como los recursos humanos; aislamientos,
ubicación degradada, etc.”
Realizados en
un periodo de tiempo bastante corto de intentos o acciones hostiles consumadas,
expresadas o manifestadas, por una o varias personas, hacia una tercera; la
victima, situando la definición en la intensidad y repetición sistemática de la
agresión y en la ilegitimidad ética que se percibe en las acciones dirigidas a
la destrucción de la persona de forma intelectual, conflicto
interpersonal, prevaliéndose de
cualquier relación de poder asimétrico
en el lugar de trabajo, con violencia psicológica extrema, de forma sistemática
durante un tiempo prolongado, consiguiendo su estigmatización o aislamientos
individual, alejándolo respecto del grupo (demás trabajadores), haciéndole
perder su autoestima personal y su reputación profesional.
Mobbing - Clase de conductas
El Tribunal
Superior de Justicia de Navarra en su Sentencia 201/2001, 15 de Junio, se
refiere al mobbing como una forma de acoso en el
trabajo en el que una persona o grupo de personas se comportan abusivamente con
palabras, gestos o de otro modo que atentan a los empleados con la consiguiente
degradación del clima laboral.
Para el
Tribunal Superior de Justicia del País Vasco,( 49/2003, de 18 de Febrero, sala
de lo social, Sección única) en el acoso
moral se requiere que la empresa someta a la persona del trabajador a
decisiones y órdenes que, además de no contar con el amparo de norma alguna,
inciden en su ámbito más personal, perjudicando sus derechos fundamentales y
atentando a su dignidad por sí, antes los demás trabajadores y la empresa.
Molina, define
la conducta como un comportamiento recurrente y sistemático, realizado en el
lugar de trabajo por compañeros o superiores jerárquicos de la victima, que
goza de un apoyo o un encubrimiento tácito de la organización, y que, debido a
su carácter claramente vejatorio y humillante, atenta a la dignidad de la
persona y la perturba gravemente en el ejercicio de sus labores profesionales.
Estas
conductas deberían recibir idéntico castigo al aplicado respecto a cualquier
otro trato degradante, independientemente del ámbito geográfico en el que estas
se desarrollen.
Sentencias;
81/2002, 28 de Febrero , Juzgado de lo social de
Vigo.
244/2002, de 24 de Mayo, Juzgado de lo Social de
Granada
Es una forma
de acoso consistente en agresiones verbales, aislamiento social, difusión de
críticas o rumores contra el trabajador, que crea un entorno laboral
intimidatorio, hostil o humillante para el trabajador victima y que diseña un
claro ataque contra la dignidad humana.
El acoso moral
viene delimitado por actos de hostigamiento sistemáticos, habituales y
reiterados, cometidos en el lugar del trabajador de la organización,
degradantes, humillantes y envilecedores y contrarios a la dignidad humana.
Las conductas omisivas, son comportamientos constitutivos de mobbing, Piñuel y Zabala, Mobbing. En su obra “Como
sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo”, en la pagina 55, apunta como
ejemplos de omisión: restricciones en el uso de material o equipos,
prohibiciones u obstaculaciones en el acceso a datos
o información necesaria para el trabajo, eliminación del apoyo necesario para
el trabajador, disminución o eliminación de la formación o el adiestramiento
imprescindible para el empleado, negación de la comunicación con él. Sin
embargo, Morales Sabalote, en su obra “Acoso moral en el trabajo y Derecho
Penal”, alude a la agresión tanto psicológica como física.
Pues, la
violencia psicológica debe interpretarse en función de las consecuencias
generadas con motivo de la puesta en práctica de estos comportamientos.
Todas estas
conductas confluyen en una situación de estrés laboral, traumatismos y demás
consecuencias de carácter psicológico que generan baja laboral.
Componentes
básicos:
La
habitualidad.- El acoso moral debe prolongarse a los largo de cierto tiempo, a
través de conductas habituales. Aunque la exigencia de habitualidad no debe
comportar la concreción de un plazo temporal para poder definir al mismo. Es
necesario, que los actos se produzcan a los largo de un periodo de tiempo sin
necesidad del mismo.
El lugar de
trabajo y la finalidad de obtener la salida de la organización.- El trabajo es
, según, González de Rivera, uno de los lugares donde mayor desarrollo personal
y profesional se alcanza, cualquier lesión a la estima personal adquirirá mayor
entidad que la generada por conductas ajenas al ámbito laboral.
González de
Rivera. El maltrato psicológico, en su página 33, “para una persona que ha entregado
su vida a su trabajo y que pasa en él la mayor parte de su tiempo, una
situación laboral enrarecida es como vivir en un pantano infecto de lleno de
miasmas.”
El abandono
del puesto de trabajo constituye, el objeto final, de todas estas practicas, es
decir, la denominada “condictio sene
qua non” imprescindible en la calificación de una conducta como “mobbing”. Si este
no es el objeto, estaríamos hablando de otros supuestos, como pudiera ser, bossing, bullying, harassment, whistleblower ijime, etc.
Identificación
de conductas:
Provocación de
sentimientos de humillación, degradación y envilecimiento siendo el “ADN” del
concepto jurídico de mobbing.
Provocación de
un continuo clima de degradación y de humillación, independientemente del
objeto final de la salida del trabajador de su organización laboral.
La
diversidad de conductas, pone de manifiesto que los comportamientos que
alcanzan la condición de acoso moral en el trabajo, inciden directamente en la
esfera más intima de la persona, degradándola y humillándola, afectando
directamente, a la condición de persona.
Estas lesiones dependerán de la capacidad de resistencia personal de
cada individuo y de su personalidad,
La
dignidad humana es la gran victima frente a esta clase de conductas, es decir,
la integridad moral.
En el Estatuto de los Trabajadores ,
disposición laboral, derechos en la relación laboral, queda definido, el
artículo, 4.2.e)
“Al respeto de su intimidad y a la
consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas
verbales ….”
Otras formas
de acoso y derechos afectos, complementarios al mobbing,
por no decir, totalmente incluidos: en relación al Estatuto de los
Trabajadores.
Art. 4.2.b) A la promoción y formación
profesional en el trabajo
Siendo esta
como objeto de hostigamiento hacia la persona del trabajador, limitando su
promoción a decisiones particulares de
premios o sufrimientos la no concesión
de formación profesional en el tiempo, en el desarrollo promocional de la
persona.
Art. 4.2.d) A su integridad física y a
una adecuada política de seguridad e higiene.
Este otro
derecho afecto en la persona del trabajador, algo menos demostrable en la
persona del mismo, también es una acción muy relevante por el acosador.
Ya que por
poseer, en la escala vertical jerarquizada, la decisión, de movilidad funcional
en la persona del trabajador, le configura unas funciones laborales en contra
de su integridad física.
Ya sea por su inexperiencia en el nuevo
puesto, como por el riesgo que con lleva por si mismo, el desempeño de esta
función laboral. O inclusive la carencia de una política de seguridad e higiene
importante en la acción empresarial.
Art. 4.2.f) ET. “A la percepción puntual
de la remuneración pactada o legalmente establecida”.
Que mayor
hostigamiento hacia el trabajador que no percibe puntualmente su remuneración
establecida. La mayor y mas importante relación entre el empleador y el
trabajador, es el salario.
La no
percepción puntual, del mismo, acelera, el proceso de la conducta, la acción de
abandono del puesto de trabajo, siendo muy relevante en la decisión final de la
victima de mobbing.
Referencias de conceptos – Guía de apoyo
Formas de
acoso laboral:
Puede existir entre compañeros, de superior
a subordinado o al contrario (poco habitual), de superior a subordinados, con
la colaboración de los compañeros de la victima.
Perfil
del acosador:
Personalidad Psicopatica
(sin sentimiento de culpa). Envidioso y con miedo del que destaca. Hostigador y
manipulador.
Perfil
de la victima:
Cualquiera puede ser victima en
cualquier momento. De personalidad brillante o que destaca. Apariencia de
debilidad. Personas que cuestionan las normas con espíritu constructivo.
Descripción
de la conducta:
Organizativas: Limitación de las
posibilidades de hablar y comunicarse. Separación de sus compañeros. No
asignarle tareas. Encomendarle tareas absurdas o inútiles. Encargarle tareas
superiores o inferiores a sus capacidades. Asignarle tareas degradantes.
Mandarle tareas contra su conciencia.