M
O B B I N G
ASPECTOS
CRIMINOLÓGICOS
Manuel Prieto
Mendoza
Criminalista
Dir. Agencia ABILITY Detectives
- Diplomado Universitario en Investigación Privada
- Detective Privado, Univ. Alicante-.
-Experto Universitario en Criminología, UNED.
- Master en Criminalística, Consejero en Ciencias
Forenses,
Univ. Autónoma Barcelona.
Mobbing. Aspectos
criminológicos
Índice …………………………………………………..……….. Pág.
2
Introducción. Definición …………………………….…………. Pág. 3
Concepto social. Clase de conductas…………………………Pág.. 6
Referencias de conceptos. Guia de apoyo
…………………...Pág.. 10
Aspectos criminológicos …………………………….…………..Pág.. 12
Heinz Leyman
Iñaki Piñuel
Marie France Irigoyen
-
Relación con la actuación del acosador sobre su victima
Relación conductual.
Psicopatía y antisocialidad. Acosador
Moral y de violencia
psicológica…………………………..Pág.. 24
- Relación con el desarrollo
delictivo de la victima
o persona frutrada……………………….………….………Pág.. 26
Intervención Jurídica …………………………………..…………Pág.. 27
Conclusiones ……………………………………...………………Pág.. 28
Bibliografía ………………………………………….……………..Pág.. 29
MOBBING- ASPECTOS CRIMINOLOGICOS
Introducción.-
El vocablo “mobbíng”deriva
del término inglés “mob”, cuyo significado en
castellano sería el de multitud excitada que rodea o asedia a alguien o a algo.
Mob(to) atacar en tumulto.
El mobbing,
denominado de muchas maneras; acoso moral, violencia psicológica, (También
generalizada e identificada en otros ámbitos de interacción social), acoso
psíquico laboral, psicoterror
laboral, etc.
Redacción
propuesta para la vigésima tercera edición del Diccionario de la Real Academia
Española
Acoso.
1. m. Acción y efecto de acosar.
Moral, o psicológico. 1.
m. Práctica ejercida en las relaciones personales, especialmente en el
ámbito laboral, consistente en un trato vejatorio y descalificador
hacia una persona, con el
fin de desestabilizarla psíquicamente.
- Acoso.- Por reiteración de agresiones
múltiples en el tiempo, persecución u hostigamiento. Ataque a las buenas
costumbres La realidad de los comportamientos de acoso se traduce, en una
pluralidad de conductas de diversa naturaleza a través de las que se persigue y
fatiga a una persona, ocasionándole molestias o trabajos.
- Psíquico.- El objetivo del daño es la
psique de la victima.
- Laboral.- Al desarrollarse
especialmente en el ámbito laboral, es decir, dentro de las organizaciones de
trabajo.
Es un tipo de
violencia grupal psico-social, que se inicia con una
voluntad de destruir, a otras personas, obteniendo con más o menos resultado el
objetivo.
El concepto de
acoso grupal o mobbing fue introducido en las
ciencias sociales por el etólogo Konrad Lorenz, (que tras licenciarse en medicina, se doctoró en
zoología en 1933).
Considerado uno de los fundadores de la etología, sus trabajos versan
principalmente sobre los comportamientos instintivos e innatos de numerosas
especies animales.
Como extrapolación de sus observaciones en diversas especies de animales en
libertad, denominó mobbing al ataque de una coalición
de miembros débiles de una misma especie contra un individuo más fuerte. Actualmente,
se aplica a situaciones grupales en las que un sujeto es sometido a
persecución, agravio o presión psicológica por uno o varios miembros del grupo
al que pertenece, con la complicidad o aquiescencia del resto. En realidad, el
fenómeno, aunque escasamente estudiado, es conocido desde antiguo.
Mª France Hirigoyen,
psiquiatra que ha acuñado y generalizado el término de acoso moral en el
trabajo lo define como: "Toda conducta abusiva (gesto, palabra,
comportamiento, actividad...) que atente, por su repetición o sistematización a
la dignidad, a la integridad física o psíquica de una persona, poniendo en
peligro el empleo de esta, o degradando el clima de trabajo
El Ministerio de Trabajo español, a través de su NTP
476-1998, se define Mobbing, al término empleado
en la literatura psicológica internacional para describir una situación en la
que una persona o un grupo de personas, ejercen una violencia psicológica
extrema ( en una o más de las 45 formas de comportamiento descritos por el Leymann inventory of Psychological Terrorization, LIPT ), de forma
sistemática ( al menos una vez por semana), durante un tiempo prolongado (más
de 6 meses), sobre otra persona en el lugar de trabajo. En castellano se podría
traducir dicho término como "psicoterror laboral"
u " hostigamiento psicológico en el trabajo".
La U.E., definió oficialmente el acoso
moral en el trabajo, el 14 de mayo de 2001, como "comportamiento negativo
entre compañeros o entre superiores o inferiores jerárquicos, a causa del cual
el afectado es objeto de acoso y ataque sistemático durante mucho tiempo, de
modo directo o indirecto, por parte de una o más personas, con el objetivo y/o
efecto de hacerle el vacío"
Definición.-
El acoso
psíquico en el trabajo, se puede definir, como la acción de agresión, múltiple
y reiterada en el tiempo, instigados o ejecutados por el empleador, sus
representantes y/o por unos o más compañeros de trabajo, que tienen como
consecuencia producir un ambiente laboral degradante, en la dignidad humana y
dañino para su victima y de afección en sus derechos fundamentales.
Las conductas
constitutivas de acoso psíquico se
configuran como una conducta que atentan contra los derechos fundamentales del
trabajador, como son el derecho a la vida y a la integridad física y psíquica
de la persona, entre otros, afectando siempre la dignidad de la persona y los
derechos que le son inherentes.
El acoso
psicológico consiste en amenaza, criticar, ridiculizar, acechar, perseguir a
una persona, inducir en ella sentimientos negativos, como miedo, desánimo,
preocupación, inseguridad, interferir en sus dinámicas mentales, dificultar la
realización de sus actividades y tareas, sobrecargarle con exigencias y expectativas que no puede cumplir.
Según nuestra
jurisprudencia, el acoso psíquico en el
trabajo constituye “un auténtico paradigma de comportamiento radicalmente
prohibido por el Estado de Derecho”.
No todos los
comportamientos encajables en el término de “mobbing” responden a prácticas de carácter psicológico, es deseable,
para evitar la impunidad de muchas conductas que adquieren dicha condición.
El acoso moral
en el trabajo, según Irigoyen, se define como toda conducta abusiva , (gesto,
palabra, comportamiento, actitud, …) que atenta, por su repetición o sistematización,
contra la dignidad o la integridad psíquica o física de una persona, poniendo
en peligro su empleo o degradando el ambiente de trabajo.
Piñuel y Zabala, definen el mobbing como
el continuo y deliberado maltrato verbal y modal que recibe un trabajador por
parte de otro u otros compañeros, subordinados o jefes que se comportan con él
cruelmente con vistas a lograr su aniquilación o destrucción psicológicas y
obtener así su salida de la organización a través de diferentes modalidades
ilícitas.
En el intento
de conseguir el abandono del puesto de trabajo, los comportamientos
constitutivos de “mobbing” se caracterizan por
consistir en uno de los ataques más graves contra la dignidad de la persona, a
la que humillan, degradan, de forma tan habitual y reiterada que llegan a
provocar situaciones de “psicoterror laboral”,
originadas por conductas de naturaleza diversa:
-
Reducción
de relaciones y comunicación adecuada de
la victima con otros compañeros, limitando al mínimo la posibilidad de mantener
contactos sociales.
-
Desacreditar
a la victima o impedirle mantener su imagen y honor en su reputación personal, laboral o
profesional.
-
Afección
a la salud física o psíquica de la victima
Es decir, el
acoso moral se configura como una situación donde los sentimientos y
sufrimientos humillantes, degradantes y envilecedores se muestran como una
constante a los largo de todo el proceso de sometimiento a la victima.
Mobbing - Concepto Social
El concepto
social de “mobbing”, puede definirse como el comportamiento
negativo entre compañeros o entre superiores o inferiores jerárquicos, a causa
del cual, el afectado es objeto de acoso y ataques sistemáticos y durante mucho
tiempo, de modo directo o indirectos, por parte de una o más personas, con el
objetivo y/o el efecto de ignorarla; continuo y deliberado maltrato verbal y
modal que recibe un trabajador por parte de otro u otros que se comportan con
él cruelmente con vistas a lograr aniquilación o destrucción psicológica y a
obtener sus salida de la organización a
través de diferentes procedimientos,
” (Sentencia 859/2002, 8 de octubre, del
Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sala de lo Social, Sección 5ª), donde
se pone de manifiesto la efectiva concurrencia de las siguientes
circunstancias: Vaciado de competencias de las atribuciones de la víctima,
carencia de una ocupación efectiva, con atribuciones o tareas marginales
residuales, supresión de todos los elementos y materiales técnicos más
imprescindibles para su contenido, así como los recursos humanos; aislamientos,
ubicación degradada, etc.”
Realizados en
un periodo de tiempo bastante corto de intentos o acciones hostiles consumadas,
expresadas o manifestadas, por una o varias personas, hacia una tercera; la
victima, situando la definición en la intensidad y repetición sistemática de la
agresión y en la ilegitimidad ética que se percibe en las acciones dirigidas a
la destrucción de la persona de forma intelectual, conflicto
interpersonal, prevaliéndose de
cualquier relación de poder asimétrico
en el lugar de trabajo, con violencia psicológica extrema, de forma sistemática
durante un tiempo prolongado, consiguiendo su estigmatización o aislamientos
individual, alejándolo respecto del grupo (demás trabajadores), haciéndole
perder su autoestima personal y su reputación profesional.
Mobbing - Clase de conductas
El Tribunal
Superior de Justicia de Navarra en su Sentencia 201/2001, 15 de Junio, se
refiere al mobbing como una forma de acoso en el
trabajo en el que una persona o grupo de personas se comportan abusivamente con
palabras, gestos o de otro modo que atentan a los empleados con la consiguiente
degradación del clima laboral.
Para el
Tribunal Superior de Justicia del País Vasco,( 49/2003, de 18 de Febrero, sala
de lo social, Sección única) en el acoso
moral se requiere que la empresa someta a la persona del trabajador a
decisiones y órdenes que, además de no contar con el amparo de norma alguna,
inciden en su ámbito más personal, perjudicando sus derechos fundamentales y
atentando a su dignidad por sí, antes los demás trabajadores y la empresa.
Molina, define
la conducta como un comportamiento recurrente y sistemático, realizado en el
lugar de trabajo por compañeros o superiores jerárquicos de la victima, que
goza de un apoyo o un encubrimiento tácito de la organización, y que, debido a
su carácter claramente vejatorio y humillante, atenta a la dignidad de la
persona y la perturba gravemente en el ejercicio de sus labores profesionales.
Estas
conductas deberían recibir idéntico castigo al aplicado respecto a cualquier
otro trato degradante, independientemente del ámbito geográfico en el que estas
se desarrollen.
Sentencias;
81/2002, 28 de Febrero , Juzgado de lo social de
Vigo.
244/2002, de 24 de Mayo, Juzgado de lo Social de
Granada
Es una forma
de acoso consistente en agresiones verbales, aislamiento social, difusión de
críticas o rumores contra el trabajador, que crea un entorno laboral
intimidatorio, hostil o humillante para el trabajador victima y que diseña un
claro ataque contra la dignidad humana.
El acoso moral
viene delimitado por actos de hostigamiento sistemáticos, habituales y
reiterados, cometidos en el lugar del trabajador de la organización,
degradantes, humillantes y envilecedores y contrarios a la dignidad humana.
Las conductas omisivas, son comportamientos constitutivos de mobbing, Piñuel y Zabala, Mobbing. En su obra “Como
sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo”, en la pagina 55, apunta como
ejemplos de omisión: restricciones en el uso de material o equipos,
prohibiciones u obstaculaciones en el acceso a datos
o información necesaria para el trabajo, eliminación del apoyo necesario para
el trabajador, disminución o eliminación de la formación o el adiestramiento
imprescindible para el empleado, negación de la comunicación con él. Sin
embargo, Morales Sabalote, en su obra “Acoso moral en el trabajo y Derecho
Penal”, alude a la agresión tanto psicológica como física.
Pues, la
violencia psicológica debe interpretarse en función de las consecuencias
generadas con motivo de la puesta en práctica de estos comportamientos.
Todas estas
conductas confluyen en una situación de estrés laboral, traumatismos y demás
consecuencias de carácter psicológico que generan baja laboral.
Componentes
básicos:
La
habitualidad.- El acoso moral debe prolongarse a los largo de cierto tiempo, a
través de conductas habituales. Aunque la exigencia de habitualidad no debe
comportar la concreción de un plazo temporal para poder definir al mismo. Es
necesario, que los actos se produzcan a los largo de un periodo de tiempo sin
necesidad del mismo.
El lugar de
trabajo y la finalidad de obtener la salida de la organización.- El trabajo es
, según, González de Rivera, uno de los lugares donde mayor desarrollo personal
y profesional se alcanza, cualquier lesión a la estima personal adquirirá mayor
entidad que la generada por conductas ajenas al ámbito laboral.
González de
Rivera. El maltrato psicológico, en su página 33, “para una persona que ha entregado
su vida a su trabajo y que pasa en él la mayor parte de su tiempo, una
situación laboral enrarecida es como vivir en un pantano infecto de lleno de
miasmas.”
El abandono
del puesto de trabajo constituye, el objeto final, de todas estas practicas, es
decir, la denominada “condictio sene
qua non” imprescindible en la calificación de una conducta como “mobbing”. Si este
no es el objeto, estaríamos hablando de otros supuestos, como pudiera ser, bossing, bullying, harassment, whistleblower ijime, etc.
Identificación
de conductas:
Provocación de
sentimientos de humillación, degradación y envilecimiento siendo el “ADN” del
concepto jurídico de mobbing.
Provocación de
un continuo clima de degradación y de humillación, independientemente del
objeto final de la salida del trabajador de su organización laboral.
La
diversidad de conductas, pone de manifiesto que los comportamientos que
alcanzan la condición de acoso moral en el trabajo, inciden directamente en la
esfera más intima de la persona, degradándola y humillándola, afectando
directamente, a la condición de persona.
Estas lesiones dependerán de la capacidad de resistencia personal de
cada individuo y de su personalidad,
La
dignidad humana es la gran victima frente a esta clase de conductas, es decir,
la integridad moral.
En el Estatuto de los Trabajadores ,
disposición laboral, derechos en la relación laboral, queda definido, el
artículo, 4.2.e)
“Al respeto de su intimidad y a la
consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas
verbales ….”
Otras formas
de acoso y derechos afectos, complementarios al mobbing,
por no decir, totalmente incluidos: en relación al Estatuto de los
Trabajadores.
Art. 4.2.b) A la promoción y formación
profesional en el trabajo
Siendo esta
como objeto de hostigamiento hacia la persona del trabajador, limitando su
promoción a decisiones particulares de
premios o sufrimientos la no concesión
de formación profesional en el tiempo, en el desarrollo promocional de la
persona.
Art. 4.2.d) A su integridad física y a
una adecuada política de seguridad e higiene.
Este otro
derecho afecto en la persona del trabajador, algo menos demostrable en la
persona del mismo, también es una acción muy relevante por el acosador.
Ya que por
poseer, en la escala vertical jerarquizada, la decisión, de movilidad funcional
en la persona del trabajador, le configura unas funciones laborales en contra
de su integridad física.
Ya sea por su inexperiencia en el nuevo
puesto, como por el riesgo que con lleva por si mismo, el desempeño de esta
función laboral. O inclusive la carencia de una política de seguridad e higiene
importante en la acción empresarial.
Art. 4.2.f) ET. “A la percepción puntual
de la remuneración pactada o legalmente establecida”.
Que mayor
hostigamiento hacia el trabajador que no percibe puntualmente su remuneración
establecida. La mayor y mas importante relación entre el empleador y el
trabajador, es el salario.
La no
percepción puntual, del mismo, acelera, el proceso de la conducta, la acción de
abandono del puesto de trabajo, siendo muy relevante en la decisión final de la
victima de mobbing.
Referencias de conceptos – Guía de apoyo
Formas de
acoso laboral:
Puede existir entre compañeros, de superior
a subordinado o al contrario (poco habitual), de superior a subordinados, con
la colaboración de los compañeros de la victima.
Perfil
del acosador:
Personalidad Psicopatica
(sin sentimiento de culpa). Envidioso y con miedo del que destaca. Hostigador y
manipulador.
Perfil
de la victima:
Cualquiera puede ser victima en
cualquier momento. De personalidad brillante o que destaca. Apariencia de
debilidad. Personas que cuestionan las normas con espíritu constructivo.
Descripción
de la conducta:
Organizativas: Limitación de las
posibilidades de hablar y comunicarse. Separación de sus compañeros. No
asignarle tareas. Encomendarle tareas absurdas o inútiles. Encargarle tareas
superiores o inferiores a sus capacidades. Asignarle tareas degradantes.
Mandarle tareas contra su conciencia.
Contra la intimidad, dignidad y la salud
en el trabajo: Injurias, hablando mal a su espalda, mofarse de sus defectos
físicos. Decirle que esta mentalmente enferma. Imitarle en voces y gestos.
Burlarse de su vida privada o de sus creencias y valores éticos. Difundir
rumores falsos sobre él. Cuestionar negativamente todos sus actos.
Identificación:
Se manifiesta con una conducta agresiva,
vejatoria o intimidatoria. Reiterativa y persistente.
Conducta destructiva hacia la victima. Dirigida a uno o más trabajadores. Con
el objetivo de destruir su autoestima o conseguir el traslado o abandono de su
puesto de trabajo.
Evolución
Sintomatológica. Ciclo 1º. Conflicto inicial.
Psicosomática.- Alteraciones leves
alimentarías. Leves trastornos del sueño. Dolores de cabeza, espalda, nuca,
cervical, muscular, articular, …
Psicología.- Rasos de ansiedad.
Inquietud leve.
Conductual.- Pasividad: dejar pasar el
tiempo. Activa: Analiza de forma reiterada la situación y busca solución
negociada.
Evolución
Sintomatológica. Ciclo 2º. Estigmatización.
Psicosomática: Insomnio leve. Fatiga física leve.
Psicológica: Desorientación. Rasgos
depresivos. Ansiedad leve. Inseguridad y baja autoestima. Irritabilidad. Sentimientos
de soledad, vergüenza y culpabilidad.
Conductual: Niega la realidad de la
situación. Reacciona con ira o agresividad.
Evolución
Sintomatológica. Ciclo 3º. Intervención.
Psicosomática: Insomnio y pesadillas. Repetitividad en el tipo de sueños. Alteraciones
cardiovasculares.
Psicológica: Depresión y ansiedad
moderada. Aumento progresivo de la baja autoestima. Perdida de interés por el
trabajo. Fallos de memoria. Frustración y amargura.
Conductual: Es consciente de la situación.
Solicita ayuda interna y externa. Agresividad social y familiar. Rendimiento
deficitario.
Evolución Sintomatológica. Ciclo 4º. Marginación.
Psicosomática: Insomnio. Disfunciones
sexuales. Alteraciones severas: gástricas, endocrinas, cardiovasculares,
dermatológicas.
Psicológica: Depresión y ansiedad
severa. Ideas suicidas. Alteraciones emocionales importantes.
Conductual: Aislamiento y evitación
social. Tendencia abusiva de psicofármacos. Vida vegetativa. Suicidio.
Solución
al problema:
Tomar conciencia de la situación,
localizando al acosador. Analizar los recursos disponibles: Apoyo familiar,
social, terapéutico, económico, legal, inspección, prensa.
Solicitar ayuda a los compañeros de
confianza, al médico de asistencia primaria. Asesoramiento psicológico y
jurídico por expertos en mobbing.
Decidir sobre la procedencia de la
denuncia, al comité de seguridad y salud. A la inspección de Trabajo o a los
Tribunales de Justicia.
Aspectos Criminológicos.-
Heinz Leymann
Heinz Leymann, en 1993, con
su tratado, basado en sus veinte años de experiencia, hizo evolucionar las
leyes laborales en los Países Nórdicos y Alemania. Establece para sus estudios
estadísticos, una definición estricta: existe mobbing
cuando una o varias de las 45 actitudes hostiles se repiten al menos una vez a
la semana durante al menos 6 meses.
Siguiendo al Profesor Leymann, encontramos las 45
acciones hostiles que recopiló, tras realizar más de 300 estudios de casos.
LAS 45 PREGUNTAS DE HEINZ LEYMANN.
Leymann Inventory of
Psychological Terrorization, LIPT.
A) Actividades de acoso para reducir las posibilidades de la víctima de
comunicarse adecuadamente con otros, incluido el propio acosador:
1.El jefe o
acosador no permite a la víctima la posibilidad de comunicarse .
2.Se interrumpe
continuamente a la víctima cuando habla .
3.Los
compañeros le impiden expresarse.
4.Los
compañeros le gritan, le chillan e injurian en voz alta.
5.Se producen
ataques verbales criticando trabajos realizados.
6.Se producen
críticas hacia su vida privada.
7.Se aterroriza
a la víctima con llamadas telefónicas.
8.Se le amenaza
verbalmente.
9.Se le
amenaza por escrito.
10.Se rechaza
el contacto con la víctima ( evitando el contacto visual, mediante gestos de
rechazo, desdén o menosprecio, etc. ).
11.Se ignora
su presencia, por ejemplo dirigiéndose exclusivamente a terceros (como si no le
vieran o no existiera).
Perfil del acosador.
Según el profesor Iñaki Piñuel, responde al de
un "psicópata organizacional" que emplea técnicas de ataque sutiles, manipula
el entorno para conseguir aliados entre los compañeros de trabajo o su silencio
ante esa situación, intenta "trepar" rápidamente para desde esa
posición ejercitar mejor su acoso y, señaló el profesor, se ha visto que muchos
de ellos ya eran hostigadores en el colegio.
B) Actividades de acoso para evitar que la víctima tenga la posibilidad
de mantener contactos sociales:
12.No se habla
nunca con la víctima.
13.No se le
deja que se dirija a uno.
14.Se le
asigna a un puesto de trabajo que le aísla de sus compañeros.
15.Se prohíbe
a sus compañeros hablar con él.
16.Se niega la
presencia física de la víctima.
C) Actividades de acoso dirigidas a desacreditar o impedir a la víctima
mantener su reputación personal o laboral:
17.Se maldice
o se calumnia a la víctima.
18.Se hacen
correr cotilleos y rumores orquestados por el acosador o el gang
de acoso sobre la víctima.
19.Se
ridiculiza a la víctima.
20.Se atribuye
a la víctima ser una enferma mental.
21.Se intenta
forzar un examen o diagnóstico psiquiátrico.
22.Se fábula o
inventa una supuesta enfermedad de la víctima.
23.Se imitan
sus gestos, su postura, su voz y su talante con vistas a poder ridiculizarlos.
24.Se atacan
sus creencias políticas o religiosas.
25.Se hace
burla de su vida privada.
26.Se hace
burla de sus orígenes o de su nacionalidad.
27.Se le
obliga a realizar un trabajo humillante.
28.Se
monitoriza, anota, registra y consigna in equitativamente el trabajo de la
víctima en términos malintencionados.
29.Se
cuestionan o contestan las decisiones tomadas por la víctima.
30.Se le
injuria en términos obscenos o degradantes.
31.Se acosa
sexualmente a la víctima con gestos o proposiciones.
D) Actividades de acoso dirigidas a reducir la ocupación de la víctima y
su empleabilidad mediante la desacreditación
profesional.
32.No se
asigna a la víctima trabajo ninguno.
33.Se le priva
de cualquier ocupación, y se vela para que no pueda encontrar ninguna tarea por
sí misma.
34.Se le
asignan tareas totalmente inútiles o absurdas
35.Se le
asignan tareas muy inferiores a su capacidad o competencias profesionales.
36.Se le
asignan sin cesar tareas nuevas.
37.Se le hace
ejecutar trabajos humillantes.
38.Se le asignan
tareas que exigen una experiencia superior a sus competencias profesionales.
E) Actividades de acoso que afectan a la
salud física o psíquica de la víctima.
39.Se le
obliga a realizar trabajos peligrosos o especialmente nocivos para la salud.
40.Se le
amenaza físicamente.
41.Se agrede físicamente a la víctima, pero sin gravedad, a
título de advertencia.
42.Se le agrede físicamente, pero sin contenerse.
43.Se le
ocasionan voluntariamente gastos con intención de perjudicarla.
44.Se
ocasionan desperfectos en su puesto de trabajo o en su domicilio.
45.Se agrede sexualmente a la víctima.
Iñaki Piñuel
Iñaki
Piñuel y Zabala, profesor
titular de la Universidad de Alcalá de Henares
Editorial Sal Terrae.
El PSICÓPATA ORGANIZACIONAL.
Extractos del libro: " Mobbing. Manual de
Autoayuda"- Iñaki Piñuel .
(Pág. 182-184)
Rasgos Característicos
1- Capacidad Superficial de Encanto
Cuando son identificados como acosadores, las personas de su entorno lo encuentran
sencillamente increíble).
2- Estilo de Vida Parasitario
Los esclavos suelen hacer el verdadero trabajo del psicópata.
3- Inflación de la propia imagen ante
los demás
Todos le deben todo. El psicópata organizacional cree poder cobrarse en hostigamientos,
humillaciones, ataques, vejaciones….
4- Mentira Sistemática
Poseen una prodigiosa capacidad de mentir y de falsear la realidad.
5- Ausencia de Remordimientos o de
Sentimientos de Culpa
Son incapaces de sentirse responsables por el daño que están causando.
El psicópata es incapaz de sentir pena o vergüenza por sus actos y siendo
incapaz (…) a veces los simula.
6- Manipulación
Para la eliminación (..) de los posibles competidores
Para la subyugación y dominación de los débiles mediante la amenaza
La compra de los fuertes mediante diferentes formas de pago
El silenciamiento mediante amenaza o prebenda de los testigos incómodos
La interferencia, deformación y manipulación de la comunicación
La propaganda
SU COMPORTAMIENTO
y sus relaciones con los demás (…) se
caracteriza por una doble estrategia: o los seducen (o compran) o los eliminan.
(Pág. 185).
¿POR QUÉ ACOSAN PSICOLOGICAMENTE
LOS NARCISISTAS?
El autobombo y
la grandiosidad propios del narcisista se explican por la compensación que
requiere su trastorno.
La ignorancia y la mediocridad
profesional que frecuentemente presentan los narcisistas tienen su origen en
una incapacidad emocional de reconocer que no saben o no conocen algo (…). Al
no poder progresar profesionalmente por los propios méritos, lo hacen a fuerza
de destruir a los demás ,especialmente a los más capacitados o a los que
presentan mejor potencial.
El estado narcisita
de conciencia explica la frecuente cualidad retórica y abstracta de muchos
acosadores, incapaces de descender a lo práctico en su discurso. Si algo
resulta peligroso en la organización es tener éxito en la proximidad de un
narcisista.(Pág. 191)
¿Cómo es el acosador?
Extraído de la entrevista al profesor Piñuel por Juan-Fernando González, en "Muface"
Los acosadores son personas que tienen
una profunda alteración de la personalidad. Son sujetos que carecen de norma
moral interna; que no dudan en eliminar a un posible competidor. El acosador
también puede ser un individuo narcisista, con un profundo complejo de
inferioridad; pero que, ante los demás, siempre está diciendo lo mucho que
vale. Estos sujetos tienden a rodearse de personas mediocres o sumisas que
confirman esta idea que tienen de sí mismos. En realidad, suelen ser personas
poco brillantes; pero muy hábiles en la manipulación de los otros, tanto para
conseguir su colaboración anónima y silenciosa, como para maltratar. Son
expertos en debilidades humanas.
En su libro habla de psicoterror y psicópatas...
Es que son auténticos psicópatas; carecen de capacidad para ponerse en el lugar
de los otros. Su mente, además, funciona al revés. Las lágrimas producen
compasión; en ellos no. Los signos de debilidad son un detonante que acentúa su
comportamiento agresivo. Estos psicópatas intentan humillar, anular, y
aniquilar a su víctima. Para lograrlo, no dudan en agredir verbal o físicamente
e inventarse todo tipo de rumores y calumnias. Así manipula a los demás y
propicia su linchamiento público. El mobbing es causa,
en Europa, de uno de cada cinco suicidios. Por eso es tan importante
identificarlos.
LAS 42 PREGUNTAS DE IÑAKI PIÑUEL
1.
Mi superior se niega a comunicar, hablar o reunirse conmigo
2.
Me ignoran , me excluyen, o me hacen el vacío, fingen no verme, no me devuelven
el saludo, o me hacen "invisible"
3.
Me chillan o gritan, o elevan la voz con vistas a intimidarme
4.
Me interrumpen continuamente impidiendo expresarme
5.
Prohíben a mis compañeros o colegas hablar conmigo
6.
Inventan y difunden rumores y calumnias acerca de mí de manera malintencionada
7.
Minusvaloran y echan por tierra mi trabajo sistemáticamente no importa lo que
haga
8.
Me acusan injustificadamente o falsamente de incumplimientos, errores, o
fallos, inconcretos y difusos que no tienen consistencia ni entidad real
9.
Me atribuyen malintencionadamente conductas ilícitas o antiéticas
contra la empresa o los clientes para perjudicar mi imagen y reputación
10.
Recibo críticas y reproches por cualquier cosa que haga o decisión que tome en
mi trabajo con vistas a paralizarme y desestabilizarme
11.
Se amplifican y dramatizan de manera malintencionada pequeños errores o
nimiedades para alterarme
12.
Me amenazan con usar instrumentos disciplinarios (rescisión de contrato, no
renovación, expediente disciplinario, despido, traslados forzosos, etc...)
13.
Desvaloran continuamente mi esfuerzo profesional, restándole su valor, o
atribuyéndolo a otros factores
14.
Intentan persistentemente desmoralizarme mediante todo tipo de artimañas
15.
Utilizan de manera malintencionada varias estratagemas para hacerme incurrir en
errores profesionales y después acusarme de ellos
16.
Controlan, supervisan o monitorizan mi trabajo de forma malintencionada para
intentar "pillarme en algún renuncio"
17.
Evalúan mi trabajo y desempeño sistemáticamente de forma negativa de manera in
equitativa o sesgada
18.
Me dejan sin ningún trabajo que hacer, ni siquiera a iniciativa propia, y luego
me acusan de no hacer nada o de ser perezoso
19.
Me asignan sin cesar nuevas tareas o trabajos, sin dejar que termine los
anteriores, y me acusan de no terminar nada
20.
Me asignan tareas o trabajos absurdos o sin sentido
21.
Me asignan tareas o trabajos por debajo de mi capacidad profesional o mis
competencias para humillarme o agobiarme
22.
Me fuerzan a realizar trabajos que van contra mis principios, o mi ética, para
forzar mi criterio ético participando en "enjuagues"
23.
Me asignan tareas rutinarias o sin valor o interés alguno
24.
Me asignan tareas que ponen en peligro mi integridad física o mi salud a
propósito
25.
Me impiden que adopte las medidas de seguridad necesarias para realizar mi
trabajo con la debida seguridad
26.
Se me ocasionan gastos con intención de perjudicarme económicamente
27.
Me humillan, desprecian o minusvaloran en público ante otros colegas o ante
terceros
28.
Intentan aislarme de mis compañeros dándome trabajos o tareas que me alejan físicamente
de ellos
29.
Distorsionan malintencionadamente lo que digo o hago en mi trabajo, tomando
"el rábano por las hojas"
30.
Se intenta buscarme las cosquillas para "hacerme explotar"
31.
Envenenan a la gente a mi alrededor contándole todo tipo de calumnias o
falsedades, poniéndolas en contra mía de manera malintencionada
32.
Hacen burla de mí o bromas intentando ridiculizar mi forma de hablar, de andar,
o me ponen motes.
33.
Recibo feroces e injustas criticas o burlas acerca de aspectos de mi vida
personal
34.
Recibo amenazas verbales o mediante gestos intimidatorios
35.
Recibo amenazas por escrito o por teléfono en mi domicilio
36.
Me zarandean, empujan o avasallan físicamente para intimidarme
37.
Se hacen bromas inapropiadas y crueles acerca de mí
38.
Me privan de información imprescindible y necesaria para hacer mi trabajo
39.
Limitan malintencionadamente mi acceso a promociones, ascensos, cursos de
formación o de capacitación para perjudicarme
40.
Me asignan plazos de ejecución o cargas de trabajo irrazonables e inusuales
41.
Modifican mis responsabilidades o mis cometidos sin comunicármelo
42.
Me lanzan insinuaciones o proposiciones sexuales directas o indirectas
Si
Ud ha contestado afirmativamente a una o más de las
cuestiones anteriores y estos comportamientos son reiterativos, por lo menos
una vez por semana durante un período continuado de al menos 6 meses, Ud es víctima de Mobbing en su
trabajo.
Si
está padeciendo durante por lo menos los últimos seis meses uno o más de los
siguientes hostigamientos psicológicos, con una frecuencia de una vez o más por
semana, Ud padece una situación de Mobbing en su trabajo.
La
duración sin hacer frente o atajar el problema, conlleva un elevado riesgo de
padecer entre otros los siguientes trastornos :
Depresión
Irritabilidad Fatiga crónica Insomnio Estrés postraumático Ansiedad Ataques de
Pánico Cambios en la personalidad Ideas suicidas Dolores musculares
Somatizaciones varias
(Tomado
del libro "Mobbing: Cómo sobrevivir al acoso
psicológico en el trabajo" ed Sal Terrae.
Marie France
Irigoyen
Doctora en Medicina desde 1978, Marie France Hirigoyen (nacida en 1949 en Francia) se especializa en
Psiquiatría, psicoanálisis y psicoterapia familiar. Inicia en 1985 seminarios y
conferencias sobre gestión del stress. Se forma paralelamente en Victimología, (estudia en Estados Unidos, en la
especialidad de Victimología, una rama de la
Criminología que analiza las secuelas psíquicas en las personas que han sufrido
atentados o agresiones diversas).
Posteriormente publica en 1995 en Francia una Memoria titulada "La destruction morale, les victimes
des pervers narcissique"
Centra entonces su investigación en la violencia psicológica, y publica en 1998
un ensayo "Le harcèlement moral, la violence perverse au quotidien" del cual se
venden en su País (Francia) 450.000 ejemplares, y posteriormente se traduce a
24 países.
En su segundo libro, "Malaise dans le travail. Harcélement moral", que aparece en Marzo del año 2001,
la autora precisa su análisis en el hostigamiento moral al entorno laboral.
"El acoso moral en el trabajo" es un ensayo sobre la perversión de la
tortura psicológica en el trabajo,
Para la autora la causa del problema estriba en el tipo de sociedad en la que
vivimos, en esta economía de mercado en la que prima por encima de todo la ley
del más fuerte, los superiores se las arreglan para atribuir a los demás los
desastres o errores de gestión que provocan y luego se presentan como los
salvadores de las situaciones o, sencillamente, como los más listos e
inteligentes.
Posteriormente analiza las fases de desarrollo del acoso moral en el trabajo:
fase de aparición del conflicto: Ataques suaves; fase de instauración: Se
intensifican las conductas violentas o agresivas; fase de intervención de la
empresa: Después de un período de tiempo, la empresa interviene; fase de
marginación o exclusión de la vida laboral: Se llega a un diagnóstico de
carácter psicopatológico que debe ser tratado. La víctima abandona la vida
laboral después de sucesivas bajas (quizás disfrazadas de depresiones).
Favorecen la aparición del fenómeno ciertas creencias de la dirección de que un
estilo de mando autoritario que presiona sistemáticamente a los subordinados
permite una rentabilidad máxima; también lo propician nuevas formas de trabajo
que persiguen optimizar los resultados sin tener en cuenta el factor humano.
Hirigoyen define al agresor: acostumbra a ser un
"triunfador" en el ámbito empresarial (agresivo, vivo, rápido, sin
piedad hacia la víctima,…), mientras que al agredido se le "percibe como
débil"
.
Finalmente, nos describe las consecuencias en la persona, daños en la salud
física y psíquica: insomnio, ansiedad, estrés, depresión, etc., terminando el
libro con ciertas dosis de prevención.
Hirigoyen utiliza en este ensayo como estrategia de
investigación un cuestionario realizado entre las personas que le dirigían sus
testimonios escritos.
De los 350 cuestionarios mandados, obtuvo 193 respuestas útiles, es decir, una
tasa del 55%. Además, el ensayo se complementa con los datos obtenidos en su
consulta de psicoterapia y entrevistas individuales posteriores a la recepción
de los cuestionarios.
El cuestionario consta de:
primera parte (15 preguntas): características socio-demográficas (fecha en la
que se realiza el cuestionario, fecha de nacimiento, sexo, nº hijos, nivel de
estudios, etc.
segunda parte: (7 preguntas): datos profesionales (cualificación,
sector de actividad, titulación, nº trabajadores de la empresa, etc.).
Tercera parte: (7 preguntas) Condiciones de trabajo (roles, carga mental,
horario, etc.).
Cuarta parte: (47 preguntas): descripción de las situaciones en las cuales se
desarrolló el acoso moral (rechazo, ridiculizar, retirar el acceso al teléfono,
fax, retiro de autonomía, circular rumores, burlas, ignorar, ataques a
convicciones políticas o religiosas, etc.)
Quinta parte (6 preguntas): a que se atribuye el acoso (género, apariencia,
placer, creencias políticas o religiosas, etc).
Sexta y última parte: estado de salud (fatiga, lloro fácilmente, náuseas,
insomnio, etc.)
Podríamos estructurar el cuestionario en dos secciones: Una la forma la 1ª, 2ª
y 3º partes (características socio-demográficas, datos profesionales y
Condiciones de trabajo), son preguntas fáciles de responder, que sirven para
situar al encuestado en el contexto exacto del cual se necesita su experiencia:
el lugar de trabajo. A continuación se plantean segunda sección, formada por la
4ª, 5 y 6ª partes: las situaciones de acoso al entrevistado, los motivos y el
estado de salud.
Estrategias de investigación. Presentación del (SDC) Screening para la detección de conflictos.
Una organización de trabajo implica la reunión de un grupo de personas, más o
menos grande, con un fin común, lo que la convierte en una organización social.
En las organizaciones de trabajo suelen estar contempladas las relaciones que
deben establecerse entre los distintos individuos y grupos para la realización
de la tarea encomendada. Sin embargo, la existencia de otros tipos de
relaciones, distintas de las meramente productivas, entre los distintos
individuos de una empresa, así como el desarrollo formal de todas las
relaciones en general, es algo que no suele merecer atención al no ser aspectos
directamente relacionados con la realización del trabajo.
Como consecuencia, es posible que se de un funcionamiento anormal de la
organización social, lo que puede traducirse en consecuencias bastante más
amplias que simples discusiones o problemas personales, por lo que estamos
ante:
· un conjunto de problemas originados a partir de las relaciones que se
establecen entre los trabajadores de una organización de trabajo
· una errónea planificación y diseño de las relaciones sociales en la empresa
(no solamente de los circuitos de relaciones dependientes del trabajo sino a
las relaciones interpersonales independientes del trabajo)
Mobbing.-
Podemos definir varias teorías criminologicas que pueden caracterizar tanto a la persona
en sus conductas de trato en sus relaciones laborales, como a la victima de
dicha situación, en su actuación delictiva.
Relación
con la actuación del acosador sobre su victima.
Relación conductual. Psicopatía y antisocialidad,
acosador moral y de violencia
psicológica.
Pinel, propuso en 1.812 el
concepto de “maqnie sans délire”, en relación con los sujetos se caracterizan por su
depravación moral innata.
Prichard, (psiquiatra), en 1835, desarrollando el mismo concepto
anterior, define el concepto de “locura moral” (moral insanity), refiriéndose a sujetos en los que los
principios activos y morales de la mente se han depravado o pervertido en gran
medida: el poder de autogobierno se ha perdido o ha resultado dañado y el
individuo es incapaz, no de razonar en concreto ante cualquier asunto que se
proponga, sino de actuar con decencia y propiedad en la vida.
Koch, califico el conjunto de personalidades extravagantes, de
conducta perversa y antisociales, pero nada alejadas del contacto don la
realidad, como “inferioridades psicopáticas”
Kraeplin, 1903, utilizo el mismo concepto que Koch,
pero en su obra “Psiquiatría”, en la séptima edición utilizo el término de
“personalidad psicopática”.
Kart
Schneider, 1923, su libro “La personalidad
psicopática” realiza una distinción entre los conceptos de psicopatía y
delincuencia. Es decir, un individuo psicópata no tenía que ser delincuente.
Partridge utilizo el término “ personalidad sociopática”
para definir a los individuos con una incapacidad de regirse a las leyes de la
sociedad.
Los
rasgos distintivos primarios de la
personalidad psicopática, son una incapacidad de responder emocionalmente en
situaciones en las que se esperaba una respuesta tratándose de un individuo
normal y una tendencia de actuar impulsivamente, Derivándose de la misma
agresividad, ausencia de sentimiento de culpa, imposibilidad de ser influido
por las consecuencias aversivas de su comportamiento
y una falta de motivación positiva.
Los Psicópatas,
en términos cuantitativos, son una mayoría, y que sólo salen a la luz cuando en
una explosión conductual, matan, solo entonces, nos preguntamos por qué esa
persona tan maravillosa que era nuestro vecino, maltrata y mata a su pareja,
humilla y veja a sus hijos, acosa a los trabajadores en su relación laboral,
etc..
Como muy bien
dice el Profesor Garrido, muchas personas son Psicópatas y no se dedican al
crimen, son nuestros esposos/as, vecinos, políticos, y es fundamental tenerlo presente
para darse cuenta de la magnitud de este problema. Se adaptan a muchas
circunstancias, se camuflan, desacreditan toda institución que según ellos, les
ha quitado lo que merecen, van socavando nuestra confianza en la gente y nos
van llevando al infierno en vida. Dado que están especialmente dotados para
obviar las necesidades de los demás, son capaces de dañar y maltratar sin
reparar en nada. Son desalmados en la paz y héroes en la guerra.
Quien puede
obviar que tu jefe es un psicópata o una persona antisocial. Y si tu compañero
de trabajo pacede una personalidad psicopática.
Tipos psicópaticos que presentan un interés criminológico:
1.- Los hipertimicos
descompensados, exagerados y exuberantes de sentimientos con agitación excesiva e hiperactividad ideomotriz, de comportamiento inestable, poca reflexión y a
menudo inmoralidad, todo ello unido a una carencia de profundidad de
pensamiento, de lógica y de crítica, contienen tendencia a las estafas y las
peleas.
2.- Los labiles
de humor, que presentan bruscas variaciones endotimicas,
con acciones repentinas e imprevistas. Descontentos, agitados, impacientes y
con reacciones brutales. Fugas, deserción, vagabundeo, piromanía, cleptomanía.
3.- Los histriónicos, de ambición
desmesurada, que emplean todos los medios para llegar a un fin. Excéntricos,
fanfarrones, mitómanos y fantasiosos.
Relación con el desarrollo delictivo de la victima
o persona
frustrada.
Teoría contemporánea de la frustración.
-
La teoría
general de la frustración de nivel micro.
La teoría general de la frustración fue
definida por AGNEW, habiendo sido actualizada en los últimos años. Esta teoría elaborada a nivel micro refiere
unos matices específicos referidas a unos individuos para explicar el
comportamiento delictivo de los mismos.
El
fundamento de la teoría general de la frustración es, que está, se centra en
relaciones negativas con otros. La persona no se siente tratada como desea o
quiere que sea tratada. El delito se explica
por la presión que realizan los estados afectivos negativos, tales como la ira
y otros similares que resultan de las relaciones negativas.
La
teoría general se fundamenta en tres características principales de
frustración, originadas en las relaciones
negativas con otros:
- La evitación de que uno consiga metas
positivamente valoradas, quitar o amenazar a uno con sustraerle estímulos
valorados positivamente que uno ya posee,
o exponerlo a estímulos valorados negativamente.
- Cuando no se obtienen metas valoradas
positivamente, que uno se ha establecido. Puede existir diferencias entre las
aspiraciones y las expectativas, es decir, lo que se espera conseguir no se
asemeja a lo que uno se ha planificado. Las
metas u objetivos planificados no se asemejan a los realmente conseguidos.
- Cuando las aspiraciones justas no son
equiparables a las conseguidas.
Las
teorías tradicionales de la frustración analizaban el caso del bloqueo de las oportunidades para
alcanzar lo que se desea, es decir, cuando las expectativas no coinciden con
las aspiraciones. Se da cuenta que no va a conseguir las metas deseadas por
medio lícitos, utilizando, según Merton, nuevas vías ilícitas para conseguir sus
objetivos.
La frustración puede producirse cuando a
uno le quitan o amenazan con quitarle estímulos valorados positivamente. En el caso que nos ocupa, introducción de
condiciones negativas o adversas en el trabajo. Es más frustrante cuando a un
individuo le amenazan con quitarle algo o se lo quitan que cuando se impide que
alcance sus objetivos.
Otra situación de frustración se produce en la exposición o amenaza de
exposición a estímulos valorados negativamente. Es decir, cuando se sufren
abusos, acoso moral, etc., en relaciones
negativas con compañeros trabajadores u otras personas cercanas en el ámbito
laboral.
Este estado de frustración, según Agnew, puede generar ira, naciendo en el individuo el deseo
de hacer algo para corregir su situación, pudiendo simplificarse en la acción
delictiva. Por lo que esta frustración puede derivar en una predisposición
hacia el delito que puede originarse cuando las condiciones sean favorables.
Ante una situación de irá el sujeto
tiende a tomar alguna medida, la cual, tiene como fundamento de ser una
adaptación o una estrategia para
afrontar la frustración. Por lo que, el delito, sólo representa una posible
respuesta a la situación y condición de frustración. Sin olvidar la posible
predisposición hacia el delito del individuo, con lo que se favorece tal
situación.
En el supuesto, de que el individuo, sea
el actor de mobbing, puede definirse que en su estado
de frustración, consecuencia de relaciones negativas en un ambiente distinto al
ámbito laboral. Desarrolla sus acciones delictivas en su organización del
trabajo. Afectando directamente a las personas relacionadas con el mismo,
negativamente en sus comportamientos hacia los demás, siendo degradante en su
relación jerárquica vertical con sus subordinados, menoscabando la integridad
de los trabajadores, siendo esta últimas, victimas de acoso moral. La duda surge que con esta acción el acosador
no va a conseguir sus objetivos planificados, pudiera ser. Pero existe la
posibilidad que el actor considere a su victima como un rival en potencia, en
su estado jerárquico laboral, ya sea por la formación académica de ambos,
competencia profesional, etc. Siendo su
objetivo el derribo de su victima, y consecuencia de abandono de su situación
laboral.
También, con esta acción el acosador
busca aliviar una situación de frustración. Siendo así su grado de frustración
elevada se va disminuyendo, al menos a corto plazo, obteniendo una respuesta
satisfactoria a su situación negativa, en su reincidencia de su acción.
Intervención Jurídica.-
Prescindiendo
de aspectos subjetivos, derivados de las posibles consecuencias de esta clase
de conductas, los comportamientos de mobbing sean
denominados como, acoso moral en el trabajo o como de trato degradantes, en
referencia al contenido típico del precepto penal , artículo 173.1 CP., y jurídicamente como una acción habitual y reiterada,
en el ámbito laboral o relación laboral, origina sufrimientos y padecimientos
de degradación y humillación antagónicos a la integridad moral, destinados como
fin el conseguir la salida del trabajador de la empresa.
CONCLUSIONES:
El acoso moral en el trabajo “mobbing”, es un carácter ya conocido en la mayoría de la
sociedad española.
Pero a pesar, de este conocimiento,
teórico y empíricamente demostrado, actualmente se carece de una política de
actuación y control de los casos que se originan.
¿Cuantas sentencias son favorables y de
aplicación del precepto penal?¿Existe un estudio real, de cuantas victimas,
abandonan su puesto de trabajo por padecer mobbing?
Cabe preguntarse, si realmente en
nuestra sociedad existe un interés propicio en la resolución de este problema.
O por el contrario interesa, estar anestesiados tanto los sindicatos como la
patronal en complicidad con el Estado.
Bibliografía:
- Introducción a la Criminología. Alfonso Serrano Maillo,
4ª Edición.2006
- Leymann, Heinz, “The mobbing encyclopaedi
– bulling”
- Piñuel y Zabala, Mobbing. Como sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo.
- Morales Sabalote. Acoso moral en el trabajo y Derecho
Penal.
- Molina. Mobbing
o acoso moral.
- Gonzalez de
Rivera. El maltrato psicológico
- Marie France
Irigoyen. "Malaise dans
le travail. Harcélement moral" El acoso moral, el maltrato
psicológico en la vida cotidiana.
Hirigoyen, MF (2001) El acoso moral en el
trabajo. Barcelona: Ediciones Paidos Ibérica, s.a.
- Apuntes Criminología Universidad de
Alicante. 2004.
-Revista de Derecho (Valdivia) Vol.17, diciembre 2004
Claudio Palavecino Cáceres.
-Revista Electrónica de Ciencia Penal y Criminología.2004
Criminet.
Universidad de Granada.
-Código Penal y Legislación complementaria.
Civitas.Trigesima Edición. 2004
- 859/2002, 8 de octubre, del Tribunal Superior de Justicia de Madrid,
Sala de -lo Social, Sección 5ª
- 201/2001, 15 de Junio, del
Tribunal Superior de Justicia de Navarra.
- 49/2003, 18 de Febrero, del Tribunal Superior de Justicia del País
Vasco,
Sala de lo social, Sección única.
- 81/2002, 28 de Febrero , Juzgado de lo social de Vigo.
- 244/2002, 24 de Mayo, Juzgado
de lo Social de Granada.
- Estatuto de los Trabajadores.
- Guia de apoyo. Plataforma en la comunidad de
Madrid contra los riesgos psicosociales y la
discriminación laboral.
* * *
Coordinació d' Estudis: Perícia Cal.ligràfica Judicial, Peritatge
Grafopsicològic, Propietat Intel.lectual i Industrial, Criminalista.-
E. Postgrau, Universitat Autònoma de Barcelona .-Telf:
93.321.57.48 - http://www.grafologiauniversitaria.com - info@grafologiauniversitaria.com
VOLVER AL INICIO