APROXIMACIÓN AL ACOSO MORAL EN EL TRABAJO
(MOBBING)
Profesor del Master en Grafística, Grafopatología y Grafología Forense, UAB
Profesor del Master en Documentoscopia y Pericia Judicial de Patentes y Marcas, UAB
Profesor del Master en Criminalística, Consejo en Ciencias Forenses, EPSI-UAB
www.grafologiauniversitaria.com
El acoso moral en el trabajo, conocido también con el término “mobbing”, constituye uno los motivos de riesgo psicosocial más importantes y graves a los que en la actualidad tienen que enfrentarse los agentes implicados en la relación laboral, privada y pública, así como los poderes públicos que han de cumplir el mandato constitucional de velar por los derechos de todos los ciudadanos.
A lo largo de
las páginas siguientes no se pretende efectuar un examen en profundidad de este problema en ninguna de
las múltiples facetas en que se podría abordar,
sino contribuir a llevar la información a todos los actores de la
relación laboral y desde todas las tribunas posibles, para que los que lo
sufren sepan lo que les ocurre y que pueden hacer; y los que lo ponen en
práctica, que están equivocando el camino y que la relación laboral o de
función pública, tiene vías marcadas para articular tales relaciones y estos
supuestos “atajos” al que los pone en práctica no le saldrán gratis.
1. Introducción ......................................................................................................
3
2. Definición de mobbing
......................................................................................
4
3. Inicio y evolución del mobbing en las sociedades
desarrolladas ..................... 7
4. Características técnicas
.................................................................................
11
5. El mobbing en la Legislación
.......................................................................... 20
6. Tratamiento jurisprudencial del mobbing
....................................................... 24
7. Conclusiones
..................................................................................................
27
1. INTRODUCCIÓN.
El hombre es un ser sociable por naturaleza que desde lo
más remoto de los tiempos ha organizado su vida en torno a la idea de grupo,
entendido como la suma de individuos que asumen dentro del mismo un rol
determinado. Evidentemente con el devenir de los tiempos los papeles que en
cada caso desempeñan los sujetos se han ido modificando, en función de la forma
en la que el grupo social se ha organizado para relacionarse entre sus
componentes y para procurarse los medios necesarios para la supervivencia.
Como consecuencia
del establecimiento entre los miembros del grupo de relaciones más complejas,
se producen entre ellos unas situaciones de dependencia-subordinación en las
que la parte más fuerte dirige e impone su criterio a la más débil.
Por supuesto, no se
pretende enraizar la idea del acoso moral en el ámbito del trabajo con la
historia más remota de las sociedades, de los pueblos, sino que lo que se trata
es de llamar la atención sobre el hecho de que el acoso en el ámbito de la
relación de subordinación ha sido
absolutamente consustancial a las sociedades y a la evolución en ellas
experimentada[1].
Claro está que no tiene sentido hablar de acoso en el ámbito laboral en una
sociedades en las que no estaba regulada en debida forma la relación empleador-empleado,
con el reconocimiento legal de los derechos de ambas partes y sobre todo de los de la más débil en el
contrato, pero el germen de esa idea de acoso ha estado presente en todo
momento y como algo consustancial a la relación de trabajo.
En coherencia con
lo dicho, los perfiles del acoso moral en el trabajo, conocido mayoritariamente
con la expresión “Mobbing”, solamente se han conseguido trazar cuando las
sociedades desarrolladas tenían un nivel de madurez tal, que hacía necesario
dar un paso más en la senda de la protección del trabajador como parte débil
frente a la organización. Siendo este reconocimiento un avance innegable en la
lucha por la mejora de las condiciones socio laborales a las que aspira toda
comunidad, que pretenda ir a la vanguardia de la defensa de los derechos de sus
miembros, que a fin de cuentas son prácticamente todos trabajadores.
En cualquier caso
el problema que supone este acoso en el ámbito laboral[2]
lejos de ser baladí, supone una agresión de tal entidad al sujeto que la sufre
que ha hecho afirmar a Heinz Leymann pionero en
este campo que "En las sociedades de nuestro mundo occidental
altamente industrializado, el lugar de trabajo constituye el último campo de
batalla en el que una persona puede matar a otra sin ningún riesgo de llegar a
ser procesada ante un tribunal"[3]. Afirmación que nos hace atisbar las
repercusiones tan negativas que este tipo de conductas tienen en quien las
padece, siendo una de las prácticas de riesgo psicosocial más perniciosa a la
que se puede ver sometido el trabajador.
La palabra mobbing deriva del verbo inglés “To mob”
que tiene como traducción "regañar, atacar, maltratar, asediar"; y
por otra parte, hay que tener en cuenta también al sustantivo inglés mob, que significa "muchedumbre,
jauría". Y todo ello nos lleva a una idea global en el sentido de que tal
expresión equivale a "ser atacado, regañado, maltratado por la
multitud".
Las definiciones
que se han dado acerca de este comportamiento han sido muy numerosas y por ende
variadas, pero todas ellas tienen en común el que hacen referencia al
desarrollo en un período de tiempo cortó de acciones hostiles, consumadas o
intentadas, exteriorizadas por una o varias personas hacía una tercera que es
su destinatario (la víctima).
En este sentido encontramos la definición que nos da Marie-France Irigoyen de "toda conducta abusiva (gesto, palabra, comportamiento, actitud...) que atenta, por su repetición o sistematización, contra la dignidad o la integridad psíquica o física de una persona poniendo en peligro su empleo o degradando el ambiente de trabajo"[4]. O la de Heinz Leymann que el año 1990 propuso en un Congreso sobre Higiene y Seguridad en el Trabajo, con el tenor siguiente: "El mobbing o terror psicológico en el ámbito laboral consiste en la comunicación hostil y sin ética, dirigida de manera sistemática por uno o varios individuos contra otro, que es así arrastrado a una posición de indefensión y desvalimiento, y activamente mantenido en ella"[5].
Por otra parte, hay
que mencionar la formulación emitida en el año 1993 ya desde instancias
oficiales por parte de la Agencia Sueca
para la Mejora del Entorno Laboral, en la que se describe como una serie de acciones recurrentes,
censurables o claramente negativas, que van dirigidas contra empleados
concretos de manera ofensiva y pueden tener como consecuencia la marginación de
estos empleados de la comunidad laboral[6].
Y por último, la definición sugerida por el grupo de estudio de Violencia en el
Trabajo, de la Comisión Europea, en el sentido de "comportamiento negativo
entre compañeros o entre superiores e inferiores jerárquicos a causa del cual
el afectado es objeto de acoso y ataques sistemáticos y durante mucho tiempo, de
modo directo o indirecto, por parte de una o más personas, con el objetivo y/o
en efecto de hacerle el vacío"[7].
Definiciones todas
ellas en las que es perfectamente
aplicable la terminología propia de la ciencia víctimológica, que nos habla de
una víctima que aquí sería aquella en la que inciden todas las conductas
negativas para de una manera u otra minar su autoestima[8];
y un victimario (o varios), que es el que articula todas las agresiones
encaminadas a "eliminar" al sujeto, en tanto que poseedor de unas
cualidades y habilidades propias en su puesto de trabajo y que no se somete a
la línea de actuación predicada por el citado victimario. Línea que podrá
coincidir o no con la de la propia organización, pero que en cualquier caso es la impuesta por
sujeto que detenta en ese momento el poder sobre el acosado.
En definitiva y con
las precisiones que se puedan hacer en uno u otro sentido, se admite de forma
generalizada que la esencia del mobbing radica en el acoso por varios
compañeros de trabajo, que pertenecen al mismo grupo profesional o al grupo
inmediatamente superior del acosado, normalmente mejor preparado que éstos
profesionalmente y con más habilidades sociales y de comunicación. Estos
ataques pretenden una aniquilación psicológica del perseguido en tanto que
supone una amenaza para el prestigio y/o para las posibilidades de ascenso, o
status en el propio grupo, de los que practican el acoso[9].
En cualquier caso,
hay que diferenciar la práctica de mobbing en la que el sujeto que la desarrolla
lesiona gravemente la integridad, la moral y la salud del trabajador, de
aquellas otras en las que el conflicto entre los diferentes niveles de la
organización se produce de una manera natural, por el hecho de la adaptación a
nuevos roles de los integrantes de la misma, del ejercicio del mando o de la
divergencia natural de intereses entre las partes. Nivel de conflicto que es
admitido y que incluso en última instancia puede resultar beneficioso para la motivación de todos los
integrantes de la estructura organizativa.
3.INICIO Y
EVOLUCION DEL MOBBING EN LAS SOCIEDADES DESARROLLADAS.
Los primeros
estudios que se efectúan relacionados con la idea de acoso moral en el ámbito
laboral, con el mobbing, se llevan a cabo por el psicólogo sueco Heinz Leymann,
en la década de los ochenta del pasado siglo de una forma más intensa, y
retomando los estudios que con anterioridad había desarrollado en la
observación de ciertos grupos de animales el etnólogo Konrad Lorenz[10].
Este investigador,
como no podía ser de otra manera teniendo en cuenta el enfoque que determina su
formación académica, se ocupa prioritariamente del acoso laboral y las
consecuencias negativas que tienen en el sujeto tanto a nivel psicológico como
a nivel físico. Pero en cualquier caso estas mermas que tienen un reflejo
directo en la calidad de vida del sujeto tanto a nivel laboral, como a nivel
personal y/o familiar, y que originan enfermedad e incapacidad y a veces llegan hasta las últimas consecuencias
con la muerte del sujeto[11], no paran ahí sus efectos ya que también tiene
un reflejo directo en los restantes miembros del grupo que asisten a este tipo
de prácticas, que tienden a presentar cuadros de estrés. Estrés que provoca
entre el 50% y el 60% del absentismo con un costo anual en toda la Unión
Europea de unos veinte mil millones de euros.
Por otra parte, esta práctica proyecta sus consecuencias negativas también a nivel de toda la comunidad al implicar una notable reducción del potencial de trabajo que supone para la sociedad el colectivo afectado; y además no podemos dejar prestar atención a los enormes gastos que a nivel sanitario se producen con el tratamiento de las personas que sufren este tipo de comportamientos. En este sentido podemos citar alguna de las cifras con las que se trabaja como es el caso de Gran Bretaña, que habla de la pérdida de 19 millones de jornadas laborales a consecuencia del mobbing, oscilando las cifras para España entre un 5% y un 11,5% de los trabajadores afectados (mas de 90 millones de euros al año en bajas o invalidez profesional)[12]. Otras cifras más amplias en las que se hacen las estimaciones en el ámbito europeo se reflejan en la “Tercera Encuesta Europea sobre Condiciones de Trabajo en la Unión Europea”, publicada en el año 2000 por la Organización Internacional del Trabajo, en la que se indica que un 9% de los trabajadores son permanentemente víctimas del acoso moral en el lugar de trabajo (unos 13 millones de personas)[13].
Pero la cuestión
con ser grave en sí misma llega a ser aún más preocupante si la examinamos y
valoramos con una perspectiva de futuro, en el sentido de que este tipo de
prácticas enraizadas en las sociedades industrializadas modernas atentan
directamente contra el modelo de relación humana entre iguales, pretendiendo
instaurar una nueva relación basada en el miedo, discriminación, abuso, etc. De
modo que los valores sociales que se derivan del acoso moral colisionan
frontalmente con los principios en los que se basa la convivencia de los
Estados modernos, resultando ser una terrible incongruencia que los Estados del
"primer mundo" en el ámbito interno destinen cantidades ingentes de
recursos económicos a obras sociales internas o a operaciones internacionales
humanitarias; y se permita, al mismo tiempo, que sus
trabajadores se enfrenten diariamente a una situación que atenta contra la
concepción más elemental de la dignidad humana. Y ello, además, en un contexto
como el laboral que el individuo no puede prescindir de él por consistir en su
principal fuente de subsistencia y de realización personal fuera del ámbito
estrictamente familiar [14].
Ante este estado de
cosas el legislador español no ha sido insensible habiéndose promovido en ambas
Cámaras, en un pasado reciente, una
serie de iniciativas orientadas al reconocimiento del acoso moral en el
trabajo. En este sentido tenemos en el Senado, una Moción y una Proposición no
de Ley, y en el Congreso de los Diputados una serie de iniciativas
legislativas. Concretamente, en el ámbito del Senado la Moción fue presentada
por el Grupo Parlamentario de Entesa Catalana de Progrés, el que instó al
Gobierno a promover diversas medidas orientadas todas ellas a evitar el acoso
moral y el hostigamiento psicológico en el ámbito del trabajo[15]; y la Proposición no de Ley 161/000805 lo fue
por el Grupo Parlamentario Socialista, centrada sobre el acoso moral en el
ámbito laboral[16].
En cuanto a las iniciativas promovidas desde el Congreso de los Diputados
podemos citar la Proposición no de Ley debatida el 12 de noviembre de 2001 en
la comisión de política social y empleo, en la que todos los grupos votaron
unánimemente a favor del texto que se propuso[17].
Tanto en las iniciativas indicadas como en otras más que se produjeron en sede parlamentaria, se instaba al Gobierno a la adopción de las medidas que se estimasen pertinentes con la consiguiente modificación de las legislaciones afectadas en coordinación con la Unión Europea, para evitar el acoso moral en el ámbito laboral y eliminar las consecuencias negativas para los trabajadores[18]. Sin embargo, ninguna de estas medidas fue aceptada, produciéndose votaciones negativas que las dejaron en un mero deseo de los proponentes.
De la misma manera
desde otras instituciones públicas se ha sido igualmente sensible a la problemática que supone el acoso moral
en el trabajo, y en este sentido hallamos el Informe al Parlamento de Andalucía
remitido por el Defensor del Pueblo de esa comunidad en el año 2002, que en su punto 2.1. recoge las denuncias sobre acoso moral en el
trabajo y las sugerencias que tal institución formula a la Consejería de
Justicia y Administración Pública, en los términos siguientes: “Sugerencia, como titular de la Consejería con competencias en materia
de Función Pública, "para que en coordinación con las demás Consejerías de
la Junta de Andalucía competentes, se promueva ante las instituciones
parlamentarias de ámbito estatal y autonómico, así como con los órganos
ejecutivos de la Administración Autonómica, que tienen atribuidas las
competencias de planificación de la política laboral y desarrollo reglamentario
y ejecución legislativa, la adopción de medidas legislativas, en relación con
la tipificación del acoso laboral como infracción administrativa autónoma, la
valoración del acoso laboral, como riesgo psicosocial emergente en la
organización del trabajo y su plasmación en la normativa correspondiente, así
como que se promueva la introducción de cláusulas antimobbing en la negociación
colectiva, y en definitiva, las medidas necesarias para garantizar la
efectividad de las técnicas de tutela ya existentes o incorporar nuevas, en su
caso, entre las que la prevención debe ser primordial".
4. CARACTERISTICAS TECNICAS.
De las definiciones que a modo ilustrativo se han
enumerado anteriormente, se pueden inferir las líneas maestras de los
requisitos y característica que tiene el acoso moral en el trabajo. De entrada,
señalar que el acoso moral lo normal es que sea vertical, dentro del marco de
la relación entre el superior y el subordinado; pero también puede ser
horizontal, entre miembros de la organización de igual nivel o incluso de un
nivel inferior[19];
y quizás lo más habitual es que sea
vertical y se cuente con la contribución, en numerosos casos no deseada, de
sujetos del mismo o inferior nivel.
El proceso de acoso
moral en el trabajo se articula a través de una serie de fases,
distinguiéndose las siguientes:
1. Inicio del
proceso.
Resulta muy difícil
para el que sufre acoso moral en el trabajo situar con precisión el momento a
partir del cual se empieza a considerar acosado. Sin darse cuenta, de repente,
se ve sometido a unas presiones de hostigamiento psicológico siendo la primera
sensación que experimenta de estupor e incomprensión, al no ser capaz de
entender para nada el porqué de la situación en la que se encuentra inmerso, ya
que razonablemente no puede asociar el proceder de que es víctima con un hecho
puntual anterior que lo justifique mínimamente[20].
Ante este estado de
cosas la primera reacción que tiene el afectado es la de dar tiempo para ver si
esas situaciones que le afectan negativamente pasan y quedan olvidadas,
confiando por otro lado en que la estructura organizativa de la empresa a
través de sus responsables a diferentes niveles, adopte también las medidas
oportunas para evitar que sucedan nuevamente en el futuro las situaciones de
acoso.
Una vez que ha
pasado el primer momento en el que el sujeto empieza a ser consciente de que es
objetivo del hostigamiento y acoso moral, empieza a preguntarse en que ha
fallado, en que se ha equivocado, para dar lugar con su proceder a ésa
actuación por parte del acosador.
2. Una vez superada
esta primera fase en la que el sujeto es ya plenamente consciente de que tiene
un problema, aunque no acaba de entender el porqué de él, se suceden de forma
continuada las actuaciones de acoso moral que repercuten negativamente en la
calidad de vida del sujeto ya que lo primero que se produce es una severa
alteración del sueño, a la que va unida signos de ansiedad y alteraciones en
los hábitos alimenticios[21].
Durante esta segunda fase se producen las más variadas actividades de acoso,
orientadas todas ellas a minar la autoestima del sujeto con el fin de apartarlo
definitivamente de su actividad laboral. En este sentido los estudiosos del
tema han descrito múltiples actividades típicas de mobbing, agrupadas en
diversos apartados, a saber:
A. Actividades
encaminadas a limitar la comunicación del acosado e impedir o limitar al máximo
su contacto social.
Dentro de este
ámbito se ponen en marcha una serie de medidas con las que se trata de marginar
a la víctima, de modo que se materialice su aislamiento tanto en lo que se
refiere a la organización y las decisiones por ella tomada, como en lo que se
refiere a la relación con otros miembros de la organización, originándose en este sentido las situaciones siguientes:
- Restricción por
orden del superior de la posibilidad de hablar.
- Cambio de su
ubicación dentro del espacio del trabajo para aislarlo de sus compañeros.
- Ordenes expresas de
que no se hable a la persona del acosado.
- Rehusar la
comunicación con la persona del acosado a través de miradas y gestos.
- Rechazar la
comunicación con la persona del acosado al evitar comunicarse directamente con
ella.
- No dirigir por
sistema la palabra a esa persona, ignorándola en todo momento, como si no
existiera, tanto por parte del superior como de sus iguales, sobre todo, si de
acoso horizontal es de lo que se trata.
B. Actividades
orientadas a desprestigiar a la persona del acosado por parte de su
superior o compañeros de igual nivel.
Este nuevo frente
de agresiones contra la persona del acosado va a desplegar su eficacia mediante
ataques a aspectos que se centran en la persona del sujeto como tal, y no ya en su imagen como profesional de la
organización en la que se encuentre integrado. En este sentido podemos
mencionar, a modo de ejemplo, las situaciones siguientes:
- Desarrollo de
críticas permanentes hacia la vida privada de la persona.
- Dar lugar a
situaciones en las que parezca que la persona del acosado es estúpida.
- Dar a entender
que la persona tiene problemas psicológicos.
- Burlarse de las
discapacidades que pueda tener la persona del acosado.
- Hacer imitación
burlesca de los gestos, voz o forma de comportarse el acosado.
- Hacer burla de
cualquier modo sobre la vida privada de la persona.
C. Actividades
dirigidas a desprestigiar y desacreditar la capacidad profesional-laboral de la
persona.
Dentro de este bloque
de comportamientos tienen cabida todos aquellos que tienen como finalidad
última poner en tela de juicio la capacidad profesional del sujeto,
cuestionándola ante situaciones incluso en las que el mismo no tiene la más
mínima responsabilidad en su aparición. A saber:
- Asignar al sujeto
tareas sin sentido.
-Asignar al sujeto
tareas muy por debajo de sus capacidades profesionales o especialmente
complicadas con la intención de abocarlo al fracaso.
-No informar al
acosado de datos que deba saber para el correcto desempeño de su trabajo,
buscando con ello el doble objetivo de
perjudicarlo en su preparación profesional y presentarlo como un incompetente
al efectuar su trabajo de forma deficiente,
al no disponer de tal información.
- Obligar a una
persona a realizar tareas en contra de su conciencia.
- No asignar ningún
tipo de tarea a la persona, con el consiguiente perjuicio para su capacitación
profesional.
- Asignar a la
persona tareas degradantes.
- Asignar a la
persona tareas con datos erróneos que le impiden llevar a cabo de forma
adecuada su trabajo.
- Cuestionar
constantemente las decisiones profesionales de la persona en público, con la
inevitable trascendencia entre sus compañeros, para así presentarlo como inepto
e incompetente.
- Juzgar el
desempeño de la tarea profesional de la persona de una manera ofensiva.
D. Actividades
encaminadas a comprometer la salud psíquica y física del acosado.
En este apartado
realmente podrían tener cabida, sino todas, la mayoría de las situaciones que
hemos descrito anteriormente, pues todas ellas de una manera o de otra van a
repercutir negativamente en la salud psíquica del sujeto y posteriormente, a
buen seguro, en su salud física. No obstante aquí podemos hacer referencia a situaciones
más evidentes en las que el acoso moral alcanza unos tintes más dramáticos si
cabe. En este sentido podemos citar las siguientes:
- Dirigirse a la
persona sistemáticamente mediante gritos.
- Realizar de manera
habitual insultos a la persona.
- Realización de
amenazas encubiertas.
- La difusión de
rumores malintencionados acerca de la víctima.
- Uso en alguna medida de lo que podría calificarse como violencia menor, que podría materializarse en el maltrato físico.
- Actitudes de la
más diversa naturaleza orientadas a menospreciar las tendencias políticas, religiosas, acerca
del origen de la víctima etc.
Toda esta batería
de actuaciones dirigidas de manera sistemática, constante y permanente en el
tiempo sobre la persona del acosado, producen efectos devastadores tanto en el
aspecto psicológico como en el físico del que lo sufre. En el primero, la
consecuencia inicial es la aparición de estrés, ansiedad y depresión; en el
segundo, las dolencias físicas aparecen,
manifestándose con virulencia enfermedades a las que la persona pudiera estar
más o menos predispuesta, o especialmente vulnerable, tales como problemas
alérgicos, dermatológicos, gastrointestinales y cardiacos.
3. La fase siguiente
en la que se encuentra inmersa la persona del acosado es la de la huida.
Como no podía ser
de otra manera y como mecanismo de defensa, la persona que experimenta en todo
o en parte las situaciones anteriormente descritas, reacciona no queriendo
estar en ningún momento en el lugar de trabajo donde es víctima de las agresiones que le perturban
tan gravemente. El sujeto a lo largo de todo el proceso descrito se ha visto
obligado a acudir a la baja médica para
poder solventar los problemas psíquicos y físicos que se han ido originando, y
a lo que hay que añadir la sensación de terror que experimenta cuando ante la
finalización del período de baja se tiene que enfrentar a la sola idea de la
incorporación al lugar del trabajo.